Entgelttransparenzgesetz: Inhalt und Umsetzung / 2.3.2 Mittelbare Benachteiligung

Ebenfalls, wie im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, wird auch die mittelbare Entgeltbenachteiligung von Gesetzeszweck erfasst und in § 3 Abs. 1 EntgTranspG verboten. Sie unterscheidet sich von der unmittelbaren Benachteiligung dadurch, dass die Entgeltregelung oder die tatsächliche Gewährung nicht direkt am Merkmal des Geschlechts ansetzen, wenn es um eine unterschiedliche Behandlung geht. Bei der mittelbaren Benachteiligung sind es zunächst neutral erscheinende Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die gleichwohl bewirken, dass eine Beschäftigte wegen des Geschlechts in Bezug auf das Entgelt benachteiligt werden kann (§ 3 Abs. 3 EntgTranspG).

Anders als bei der unmittelbaren Benachteiligung ist hier eine sachliche Rechtfertigung möglich, wenn und soweit

1. die Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sachlich gerechtfertigt werden können mit einem rechtmäßigen Ziel und
2. die Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich sind.

Nach § 3 Abs. 3 Satz 3 EntgTranspG können beispielsweise arbeitsmarkt-, leistungs- und arbeitsergebnisbezogene Kriterien ein unterschiedliches Entgelt rechtfertigen, was wiederum durch den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit eingeschränkt wird. Alle diese Einschränkungen machen deutlich, dass eine Rechtfertigung einer mittelbaren Entgeltbenachteiligung hohe Hürden zu nehmen hat. Das entspricht der gesetzgeberischen Absicht, die unterschiedliche Behandlung von Frauen und Männern in Fragen der Entlohnung auf den absoluten Ausnahmefall zu beschränken. Insbesondere deshalb, weil § 3 Abs. 5 EntgTranspG die Vorschrift des § 5 AGG für anwendbar erklärt, könnte man als Beispielsfall an positive Maßnahmen denken, die bezwecken, eine Personengruppe zu fördern, die bislang benachteiligt wurde (z. B. Frauenförderpläne). Eine solche Maßnahme wäre also zulässig.

Wichtig

Maßstab für gleiche oder gleichwertige Arbeit und Gesamtvergleich

Der Maßstab für die Beurteilung, ob ein Beschäftigter im Vergleich zu anderen Beschäftigten eine gleiche oder gleichwertige Arbeit leistet (mit der Folge eines Auskunftsanspruchs) ist nach der gesetzgeberischen Vorstellung rein objektiv. Es kommt auf die Anforderungen für die Tätigkeiten an, die tatsächlich erforderlich sind. Infolgedessen ist nicht allein maßgeblich, welche Anforderungen in Stellenbeschreibungen oder sonst abstrakt für die Tätigkeit festgelegt wurden. Entscheidend ist, was tatsächlich objektiv erforderlich ist, um die Tätigkeit auszuführen.