Grundlagen des Human-Resource-Controllings / 2.2 Kennzahlen

Saubere Definition von Kennzahlen als wichtige Grundlage

Neben den Berichten werden in vielen Unternehmen einzelne Kennzahlen erhoben. Diese werden häufig in der Anfangsphase eines HR-Controllings nur fallweise und in "unterschiedlichen" Versionen betrachtet. Mit unterschiedlichen Versionen ist gemeint, dass gerade anfänglich im Unternehmen keine klare Definition einer Kennzahl vorgenommen wird, sodass manchmal einzelne Bestandteile eingerechnet und dann wieder nicht einbezogen werden. Dadurch kommen unterschiedliche und vor allem nicht vergleichbare Werte zustande. Hier ist die Grundfunktion des HR-Controllers darin zu sehen, die Kennzahlen eindeutig zu definieren und einen Berechnungsstandard einzuführen.

Praxis-Beispiel

Unterschiedliche Berechnungsformeln vermeiden

So kann z. B. die "einfache" Kennzahl "Frühfluktuationsquote" unterschiedlich errechnet werden. Je nachdem, ob nur die Kündigungen in der Probezeit durch den Mitarbeiter oder auch die Kündigungen durch den Arbeitgeber eingerechnet werden, ergibt sich (potenziell) ein völlig anderer Wert.

Hierzu eignen sich sog. Kennzahlenblätter. Ein Beispiel, wie ein solches Kennzahlenblatt aufgebaut sein könnte, zeigt Abb. 4.

Prozessorientierte Kennzahlen für die Personalabteilung

Aber auch das Erheben prozessorientierter Kennzahlen kann für das Unternehmen sinnvoll sein. Die prozessorientierten Kennzahlen oder Indikatoren, die die Leistung des Personalbereichs messen, werden als Leistungskennziffern bezeichnet. Sie sollen einen Nachweis über die Effizienz und Effektivität der Personalabteilung erbringen.

Praxis-Beispiel

Prozessorientierte Kennzahlen

Beispiele sind

• die Betreuungsquote pro Mitarbeiter im operativen Geschäft,
• die Anzahl der Gehaltsabrechnungen pro Gehaltsabrechner,
• die Durchlaufzeit für eine Stellenbesetzung oder
• die Preise für die Leistungen der Personalabteilung.

Eine qualitative Leistungskennziffer könnte die Zufriedenheit der Führungskräfte mit den Leistungen der Personalabteilung sein^[1].

Abb. 4: Beispiel für ein Kennzahlendefinitionsblatt

Als ein Beispiel für Leistungskennziffern soll die Erfassung des Bewerbungsprozesses mithilfe von Kennzahlen gezeigt werden (vgl. Abb. 5).

Kenngrößen	Zielvorgaben – ­Beispiele –	Zielerreichung
Anzahl passender Bewerber je Stellenausschreibung im Internet	Mindestens 20 Stück
Zeitdauer Stellenausschreibung bis zur Stellenbesetzung	Maximal 4 Wochen
Zufriedenheit der Fachabteilung mit neu eingestelltem Mitarbeiter nach 1 Jahr	Beurteilung des Mitarbeiters mit mindestens "gut"
Anzahl von Versetzungswünschen innerhalb des 1. Jahres	Maximal 10 %
Zahl der Mitarbeiter, die 2 Jahre nach Einstellung noch im Unternehmen sind	Mindestens 80 %

Abb. 5: Leistungskennziffern zum Einstellungsprozess^[2]

Das Aufstellen solcher Leistungskennziffern macht allerdings nur Sinn, wenn sie mit Zielvorgaben verknüpft werden und die Erreichung solcher Zielvorgaben auch überprüft und sanktioniert bzw. belohnt wird. Zum Beispiel könnte ein Anteil der Leistungsboni der Führungskräfte der Personalabteilung und der Personalreferenten an die Erreichung der Zielwerte geknüpft sein.^[3]

[1] Vgl. Wickel-Kirsch (2012).

[2] Vgl. Wickel-Kirsch (2002), S. 53.

[3] Vgl. Wickel-Kirsch (2002), S. 53.