Grundlagen des Human-Resource-Controllings / 2.4 Balanced Scorecard

Strategisches und kausales Kennzahlen­system

Eine andere Variante eines Kennzahlensystems, das strategisch abgeleitet werden muss und zugleich den Anspruch eines kausalen Kennzahlensystems erfüllt, ist eine Balanced Scorecard. Sie bietet zum einen den Vorteil, ausschließlich strategisch relevante Kennzahlen zu umfassen, und zum anderen den der Beschränkung auf die wichtigsten Kennzahlen. Damit ist die Balanced Scorecard (BSC), die auf Kaplan und Norton^[1] zurückgeht, ein Kennzahlensystem' der besonderen Art^[2].

Sie stellt ein Instrument zur besseren Umsetzung des strategisch Gewollten in operatives Handeln dar. Mithilfe der BSC kann die Strategie operationalisiert werden, d. h., die (strategische) Zielerreichung soll durch ein System von Kennzahlen, Vorgaben und Maßnahmen sichergestellt werden. Die BSC beinhaltet i. d. R. vier Perspektiven: Finanz-, Kunden-, Prozess- und Mitarbeiterperspektive (vgl. Abb. 8)^[3].

Controlling mit Hilfe der Balanced Scorecard durch Zielvorgaben

"Die wichtigsten, aus der Strategie abgeleiteten Ziele der jeweiligen Perspektive werden definiert, und durch eine oder mehrere Kennzahlen wird die Zielerreichung gemessen. Dabei wird vorab festgelegt, wie der Kennzahlenwert aussehen soll (Vorgabe) und wie bzw. mit welchen Maßnahmen er erreicht werden kann. Bei der Finanzperspektive ist es meist das Ziel, das Wachstum des Unternehmens zu erreichen. Eine Kennzahl dazu wäre der "Umsatz pro Mitarbeiter". Ein Beispiel hierzu: Im letzten Jahr lag der Wert z. B. bei 100.000 EUR pro Mitarbeiter. Die Zielvorgabe für das folgende Jahr ist eine Steigerung um 10 %. Als Maßnahmen werden die Qualifizierung der Vertriebsmannschaft und die Entwicklung neuer Produkte festgelegt."^[4] Der große Vorteil liegt außerdem darin, dass durch die Balanced Scorecard ein "echtes" Controlling ermöglicht wird, denn sie "zwingt" die Führungskräfte zur Vorgabe von Zielwerten.

Abb. 8: Die Balanced Scorecard^[5]

Alternativ zur bisher dargestellten faktororientierten Anwendung kann die Balanced Scorecard auch prozessorientiert aufgebaut werden. "Als Controlling-Instrument für die Personalabteilung ist eine Personalabteilungs-Scorecard sehr hilfreich, weil sie für die Personalabteilung einen erheblichen Fortschritt in Richtung Effizienz und Effektivität bietet."^[6]

Achtung

Die BSC birgt auch Gefahren

"Schlechte" Strategien werden durch sie nicht besser. Zu viele Ziele reduzieren die Umsetzbarkeit, und durch vergangenheitsbasierte Kennzahlen kann der Blick für den zukunftsorientierten Aufbau von Potenzialen verloren gehen. Werden die Wirkungszusammenhänge nicht klar genug herausgearbeitet, geht die Optimierung der einen Kennzahl möglicherweise zu Lasten einer anderen.”^[7]

[1] Vgl. z. B. Kaplan/Norton (1996).

[2] Vgl. Wickel-Kirsch/Körmer (2004), S. 98.

[3] Vgl. Wickel-Kirsch/Körmer (2004), S. 98.

[4] Wickel-Kirsch/Janusch/Knorr (2008), S. 155.

[5] Nach Kaplan/Norton (1996).

[6] Wickel-Kirsch (2011), S. 29.

[7] Wickel-Kirsch/Janusch/Knorr (2008), S. 156.