Dipl.-Kffr. Svenja Grotzfeld
Die Einführung eines standardisierten Beurteilungsverfahrens zielt auf eine einheitliche Vorgehensweise, die den subjektiven Einfluss des Beurteilers auf das Beurteilungsergebnis minimiert. In der betrieblichen Praxis werden überwiegend analytische Beurteilungsverfahren mit vorgegebenen Beurteilungskriterien und Bewertungsskalen eingesetzt. Ihre Anwendung erleichtert dem Beurteiler die Vorgehensweise und stellt ein höheres Maß an Objektivität sicher.
3.1 Freie Beurteilung
Bei der freien Beurteilung ist der Beurteiler nicht an inhaltliche Vorgaben gebunden. Er kann die Beurteilungskriterien und deren Gewichtung individuell auf die Aufgabeninhalte des Mitarbeiters abstimmen und damit gezielt dessen Stärken und Schwächen erfassen. Die Ergebnisse werden im Allgemeinen verbal festgehalten. Die individuelle Auswahl der bewerteten Merkmale durch den jeweiligen Beurteiler schränkt die Vergleichbarkeit mit anderen Beurteilungen ein. Das am meisten verbreitete Beispiel für die freie Beurteilung ist das Arbeitszeugnis.
3.2 Eigenschaftsbezogenes Einstufungsverfahren
In der heutigen Beurteilungspraxis dominiert das Einstufungsverfahren. Dabei werden dem Beurteiler die Beurteilungskriterien und eine Bewertungsskalierung vorgegeben. Der Beurteiler erfasst die meist qualitativen Merkmale mit Hilfe von verbal oder nummerisch definierten Kategorien, die auf einer Skala verschiedene Ausprägungsgrade des zu beurteilenden Merkmals repräsentieren. Durch das Einstufungsverfahrens wird der Beurteiler veranlasst, sich intensiv mit jedem einzelnen Beurteilungskriterium auseinander zu setzen. Diese Vorgehensweise hilft, Fehler, die auf die Person des Beurteilers zurückzuführen sind, zu minimieren und erhöht so die Praktikabilität und Objektivität der Beurteilung.
Das Einstufungsverfahren ermöglicht eine hohe Vergleichbarkeit zwischen verschiedenen Beurteilungen.
3.2.1 Beurteilungskriterien
Das Hauptproblem des Einstufungsverfahrens besteht in der Auswahl geeigneter Beurteilungskriterien. Sie sollen konkret genug sein, um individuelle Anforderungen und Aufgabenschwerpunkte abzubilden. Gleichzeitig sollen sie so allgemein gefasst sein, dass sie für alle oder zumindest eine große Zahl von Arbeitsplätzen angewandt werden können und so Vergleiche zwischen den Leistungen verschiedener Mitarbeiter erlauben.
Gruppenspezifische Beurteilungskataloge
Setzen Sie gruppenspezifische Beurteilungskataloge für Mitarbeiterzielgruppen mit vergleichbaren Aufgaben- und Anforderungsprofilen ein (z. B. für Führungskräfte, Mitarbeiter in der Verwaltung, Mitarbeiter in der Produktion). Sie berücksichtigen damit die individuellen Rahmenbedingungen und erreichen eine hohe Vergleichbarkeit innerhalb der jeweiligen Gruppe.
In der betrieblichen Praxis werden häufig die nachfolgenden Kriterien eingesetzt, die sich im Wesentlichen auf den Leistungsgrad und das Arbeitsverhalten eines Mitarbeiters beziehen. Auf Merkmale, die die persönlichen Eigenschaften des Mitarbeiters betreffen, wird weitgehend verzichtet.
| Kriterien zur Beurteilung der Leistung und des Arbeitsverhaltens |
- Arbeitsmenge
- Arbeitsqualität
- Ausdrucksfähigkeit
- Engagement
- Fachkönnen
- Fachwissen
- Flexibilität
- Kollegialität
- Kommunikationsfähigkeit
- Kostenbewusstsein
- Kundenorientierung
- Lernbereitschaft
- Motivation
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- Organisation
- Pünktlichkeit
- Qualitätsbewusstsein
- Sauberkeit
- Sorgfalt
- Teamfähigkeit
- Termineinhaltung
- Verantwortungsfreude
- Verantwortungsfähigkeit
- Verhandlungsgeschick
- Zielstrebigkeit
- Zusammenarbeit
- Zuverlässigkeit
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| Zusätzliche Kriterien zur Potenzialermittlung |
- Auffassungsgabe
- Belastbarkeit
- Durchsetzungsvermögen
- Initiative
- Kooperationsfähigkeit
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- Neigungen des Mitarbeiters
- Selbstständigkeit
- Unternehmerisches Denken und Handeln
- Urteilsfähigkeit
- Weiterbildungsverhalten
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| Zusätzliche Kriterien zur Beurteilung der Führungsbefähigung |
- Delegationsbereitschaft
- Entscheidungsfreude
- Führungsverhalten
- Information und Anleitung
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- Kontrolle
- Mitarbeiterförderung
- Planung und Organisation
- Überzeugungsfähigkeit
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Damit ein Beurteilungsverfahren aussagefähig und praktikabel bleibt, ist es wichtig, eine überschaubare Anzahl – empfehlenswert sind 10 bis 20 – trennscharfer Kriterien aufzunehmen. Die folgende Checkliste enthält die bei der Auswahl geeigneter Beurteilungskriterien zu beachtenden Grundsätze.
| Checkliste: Auswahl geeigneter Beurteilungskriterien |
- Verwenden Sie nur Beurteilungskriterien, die sich auf beobachtbares Verhalten beziehen!
- Beurteilungskriterien müssen in unmittelbarem Zusammenhang mit den Anforderungen am Arbeitsplatz stehen.
- Erfassen Sie die wichtigsten für die Tätigkeit relevanten Merkmale.
- Vermeiden Sie persönlichkeitsorientierte Beurteilungskriterien. Sie können vom Beurteiler nicht beobachtet werden und beinhalten die Gefahr von Fehlinterpretationen.
- Formulieren Sie die Beurteilungskriterien so, dass keine psychologischen Fachkenntnisse erforderlich sind.
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- Beschreiben Sie die Beurteilungskriterien eindeutig mit Hilfe beobachtbarer Merkmale.
- Grenzen Sie die Beurteilungskriterien eindeutig voneinander ab.
- Beschränken Sie die Anzahl der Beurteilungskriterien, damit die Übersichtlichkeit gewahrt wird.
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3.2.2 Gewichtung der Kriterien
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