Kündigungsfrist: Eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit ist nur zulässig, wenn die Vertragsdauer mindestens 12 Monate beträgt. Die Kündigungsfristen ergeben sich im Einzelnen aus § 30 Abs. 5 Satz 2 bis 4 TVöD. Danach ergibt sich für Kündigungen in der Probezeit von 6 Wochen eine Kündigungsfrist von 2 Wochen zum Monatsschluss. Nach § 30 Abs. 5 beträgt die Kündigungsfrist bei Verträgen, die mehr als 6 Monate laufen, 4 Wochen usw.
Nicht geregelt ist dagegen, welche Kündigungsfrist für Kündigungen gilt, die nach Ablauf der Probezeit ausgesprochen werden, jedoch vor Erreichen der 6 Monate. Die Tarifvertragsparteien wollten kaum ausdrücken, dass damit eine Kündigung im genannten Zeitraum generell unzulässig ist. Vielmehr ist im Tarifvertrag ausdrücklich geregelt, dass nach Ablauf der Probezeit die Kündigung zulässig ist, wenn die vereinbarte Vertragsdauer als solche mindestens 12 Monate beträgt.
Hinsichtlich der Kündigungsfristen nach Ablauf der 6-wöchigen Probezeit, jedoch vor Erreichen der 6-Monatsgrenze besteht demnach eine Tariflücke. Diesbezüglich besteht Einigkeit in Rechtsprechung und Literatur.
In der Literatur dagegen höchst umstritten ist die Frage, durch Anwendung welcher Vorschrift die Regelungslücke zu schließen ist. Höchstrichterliche Rechtsprechung zur Thematik ist nicht vorhanden. Es existiert – soweit ersichtlich – allein eine erstinstanzliche Entscheidung des Arbeitsgerichts Mainz, wonach die Vorschrift des § 30 Abs. 5 TVöD analog anzuwenden ist.
§ 34 Abs. 1 Satz 1 TVöD, der eine Kündigungsfrist von 2 Wochen zum Monatsschluss bis zum Ende des 6. Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zulässt, sei nicht anwendbar. Die Tarifvertragsparteien hätten in § 30 Abs. 4 TVöD offensichtlich zwischen befristeten Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund und solchen mit sachlichem Grund unterschieden. Die Verkürzung der Probezeit bei Befristungen ohne sachlichen Grund auf 6 Wochen wäre in dieser Form völlig unverständlich, wollte man die sich hieran anknüpfende Probezeitkündigungsfrist von 2 Wochen generell bis zum Ablauf von 6 Monaten zur Anwendung bringen. Die Differenzierung in der Länge der Probezeit ergäbe nur einen Sinn, wenn sich hieran auch unterschiedliche Rechtsfolgen knüpfen. Vor diesem Hintergrund verbiete sich eine Lückenschließung dadurch, dass bis zur Dauer von 6 Monaten weiterhin die 2-Wochenkündigungsfrist, die der Probezeitkündigung vorbehalten ist, zur Anwendung kommt. Normzweck und Interessenlage sprächen insoweit deutlich dafür, dass die Regelungslücke durch Anwendung der längeren Kündigungsfrist des § 30 Abs. 5 TVöD, die normalerweise erst nach 6 Monaten Dauer des Arbeitsverhältnisses zur Anwendung gelangt, geschlossen wird (vgl. Kommentierung von Clemens/Scheuring zu § 30 TV-L).
Angesichts des eindeutigen Wortlauts des § 30 Abs. 5 Satz 2 TVöD – "Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist in einem oder mehreren aneinandergereihten Arbeitsverhältnissen bei demselben Arbeitgeber von insgesamt mehr als 6 Monaten 4 Wochen … zum Schluss eines Kalendermonats, …" – überzeugt die Begründung des Arbeitsgerichts nicht.
Die Anwendung der Kündigungsfrist in § 34 Abs. 1 Satz 1 TVöD (2 Wochen zum Monatsschluss) kommt nach aktueller Betrachtung wohl nicht in Betracht. Insoweit ist der Argumentation des Arbeitsgerichts Mainz, dass die kurze Kündigungsfrist bei sachgrundlos befristeten Verträgen auf die kurze Probezeit von 6 Wochen zu begrenzen ist, zuzustimmen.
Wenn überhaupt eine Analogie in Betracht kommt, so müsste auf die dem § 34 TVöD zugrunde liegende Vorschrift des § 622 BGB zurückgegriffen werden. Die Vorschrift ordnet für eine "vereinbarte Probezeit" die Kündigungsfrist von 2 Wochen an (§ 622 Abs. 3 BGB). Nach Ablauf der Probezeit gilt dann – ausdrücklich angeordnet – die Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB).
Empfohlene Kündigungsfrist
Empfohlen wird, die Kündigungsfrist von 4 Wochen (§ 622 Abs. 1 BGB) bzw. entsprechend dem Urteil des Arbeitsgerichts Mainz die Kündigungsfrist analog § 30 Abs. 5 Satz 2 TVöD von 4 Wochen, jeweils zum Schluss eines Kalendermonats, anzuwenden.
In diesem Zusammenhang wird darauf hingewiesen, dass grundsätzlich das Kündigungsschutzgesetz erst nach einer Wartefrist von 6 Monaten gilt. Dies bedeutet, dass in den ersten 6 Monaten ein Kündigungsgrund nicht erforderlich ist.
Die Vereinbarung von Probezeiten, die kürzer als 6 Monate sind, führt nicht automatisch zu einem Verzicht auf die 6-monatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG, nach deren Ablauf ein Grund für die Kündigung erforderlich ist.
Selbst aus der arbeitsvertraglichen Vereinbarung des Verzichts auf eine Probezeit ergibt sich kein Bestandsschutz zugunsten des Arbeitnehmers. Rechtsfolge ist lediglich, dass die normalen Kündigungsfristen nach Ablauf der verkürzten Probezeit gelten.
Nur wenn die Arbeitsvertragsparteien im Einzelfall deutlich und ausdrücklich auf die Vereinbarung einer Prob...