Arbeitszeitmodelle im Krankenhaus / 10.1 Übersicht über Grundgestaltungen bedarfsorientierter Arbeitszeit

Gegenpole "Zeitsouveränität" und "Bedarfsorientierung"

Die Verteilung der verfügbaren Arbeitszeit entsprechend dem Bedarf ist eine wesentliche Voraussetzung kosteneffizienter Produktion oder Dienstleistung. Bedarfsorientierte Arbeitszeitgestaltung bedeutet aus der Sicht des Arbeitgebers die Orientierung allein am Bedarf des Unternehmens. Dabei ist schon sehr viel gewonnen, wenn eine Orientierung am längerfristig vorhersehbaren Bedarf stattfindet. Optimal ist eine Bedarfsorientierung jedoch erst, wenn sie neben den vorhersehbaren Schwankungen auch die kurzfristigen Bedarfsveränderungen auffangen kann. Ideal wäre, die Präsenz der Arbeitnehmer exakt den Bedarfsschwankungen des Unternehmens anzupassen.

Diese Zielsetzung kollidiert zwangsläufig mit den Interessen des Arbeitnehmers, seine Arbeitszeit möglichst seinen außerbetrieblichen Bedürfnissen und Bindungen, z. B. durch Familie oder Freizeitveranstaltungen, anzupassen. Hinzu kommt, dass eine Bedarfsorientierung für die Mitarbeiter zu einer erheblichen Leistungsverdichtung führt und von ihm nun eine deutlich höhere Flexibilität hinsichtlich der Arbeitszeitgestaltung erwartet wird.

Dieses Spannungsfeld aufzulösen zugunsten einer einseitigen Bedarfsorientierung des Arbeitgebers wäre kontraproduktiv. Denn Basis für jeden betrieblichen Erfolg ist unverzichtbar ein hohes Maß an Arbeitszufriedenheit der Arbeitnehmer. Betrieblicher Erfolg ist auf Dauer gegen die Arbeitnehmer nicht möglich. Daher ist ein Ausgleich der beiderseitigen Interessen anzustreben. Ein praktikables Arbeitszeitkonzept muss die Arbeitszeitbedürfnisse der betroffenen Arbeitnehmer zwingend integrieren. Am besten sind die Arbeitszeitkonzepte, die die beiden Zielkonflikte harmonisch in Einklang bringen. Dies kann z. B. durch Übertragung der Ergebnisverantwortung auf die jeweilige Gruppe bei Einräumung hoher Arbeitszeitsouveränität des Einzelnen innerhalb der Gruppe geschehen, verbunden mit bedarfsorientierten Rahmenvorgaben. Denkbar sind auch ergänzende ergebnisorientierte Entgeltanreize.

Zeitkontenmodelle sind geprägt von der Idee, dass die Mitarbeiter selbst regulieren können, wie viel sie pro Tag, Woche, Monat, über die grundsätzlich geschuldete Wochenarbeitszeit hinaus zusätzlich bzw. weniger arbeiten. Den Mitarbeitern wird dann zugleich die Möglichkeit gegeben, die Differenz in einem bestimmten Zeitraum auszugleichen.

Die Zeitgutschriften können nach Absprache mit dem Vorgesetzten unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange als einzelne freie Stunde, freie Tage oder größere Freizeitblöcke genommen werden. Die Arbeitszeitguthaben können auch über einen längeren Zeitraum angespart und in Form eines Sabbaticals, einer größeren Freizeitperiode, genommen werden.

Abgesehen von diesem Grundmodell wird der Begriff Arbeitszeitkonto bei völlig unterschiedlichen Arbeitszeitgestaltungen verwendet. Die Unternehmen gestalten die Handhabung der Arbeitszeitkonten entsprechend den jeweiligen Bedürfnissen aus. Werden die Arbeitszeiten ungleichmäßig verteilt, so bringt dies bei kontinuierlicher Entgeltzahlung mit sich, dass Arbeitszeitkonten geführt werden. Entscheidend ist letztlich die Behandlung, die Abwicklung der Arbeitszeitkonten.

Dabei geht es nicht nur um die Frage der Ausgleichszeiträume sowie der Begrenzung der Plus- und Minusstunden. Der prägende Unterschied besteht vielmehr unter dem Oberbegriff "Arbeitszeitkonto" zwischen den Modellen, in denen die Arbeitszeit des Arbeitnehmers nach den Bedürfnissen des Arbeitgebers festgeschrieben ist, der Arbeitnehmer jedoch den Ausgleich in der Hand hat (Grundmodell: flexible Arbeitszeit) und anderen Modellen, in denen der Arbeitnehmer selbst bestimmen kann, ob und wie lange täglich bzw. wöchentlich gearbeitet wird (Grundmodell: Gleitzeit).

Grob eingeteilt sind drei Grundgestaltungen bei Zeitkontenmodellen denkbar:

• Der Arbeitgeber legt die Arbeitszeit einseitig fest (Abrufarbeit).
• Die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren die Arbeitszeitverteilung einvernehmlich, z. B. in einem gemeinsamen Arbeitsplan (Konsensprinzip).
• Der Arbeitnehmer bestimmt die Lage der Arbeitszeit im Wesentlichen selbst (Zeitsouveränität bei Gleitzeitarbeit).

In der betrieblichen Praxis wird sich meist ergeben, dass eine optimale Lösung am ehesten gefunden werden kann bei einer Kombination der unterschiedlichen Grundgestaltungen. Dies kann entweder dadurch geschehen, dass in verschiedenen Bereichen des Unternehmens jeweils andere Grundformen eingesetzt werden oder aber dass die Grundformen miteinander vermischt und so exakt den betrieblichen Bedürfnissen angepasst werden.