Ausbildung / 2.6.2.5.2 Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis

Bei entsprechender Bewährung hat die/der Auszubildende nach Ablauf der Befristung Anspruch auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. In diesem Zusammenhang wird das nach § 16a Satz 1 TVAöD befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis im Sinne des § 16a Satz 2 TVAöD umgewandelt, also entfristet.

Das Erfordernis der Bewährung ist erfüllt, wenn sich die/der Beschäftigte während der vorgeschriebenen Bewährungszeit den in der ihr/ihm übertragenen Tätigkeit aufgetretenen Anforderungen gewachsen gezeigt hat.^[1] Den Anforderungen gewachsen gezeigt hat sich die/der Beschäftigte, wenn ihre/seine Leistungen in dieser Zeit nicht zu beanstanden, also ordnungsgemäß waren. Besonders gute Leistungen sind nicht erforderlich. Mit ‹ausreichend› zu bewertende Leistungen genügen. Sind während der Bewährungszeit Mängel in den Arbeitsleistungen aufgetreten oder wurden mit der Hauptpflicht in unlösbarem Zusammenhang stehende Nebenpflichten verletzt, hängt die Bewertung von der Schwere der Fehlleistungen, deren Anzahl sowie der Dauer der bislang zurückgelegten Bewährungszeit ab. Das Versagen des Beschäftigten muss unter Berücksichtigung der bis dahin gezeigten Leistungen und der Dauer der geforderten Bewährungszeit nennenswert ins Gewicht fallen. So können auch mehrere Verstöße für die Bewährung noch unschädlich sein, wenn sie jeweils für sich von geringerem Gewicht sind und angesichts der Länge der erforderlichen Bewährungszeit auch in ihrer Gesamtheit nur als gelegentliche ‹Ausrutscher› zu bewerten sind.^[2] Im Zweifel wird deshalb z. B. eine Abmahnung für sich allein genommen nicht ausreichend sein, um die Bewährung zu verneinen. Umgekehrt schließt das Fehlen einer Abmahnung es nicht von vornherein aus, dass die/der Beschäftigte sich während ihrer/seiner Bewährungszeit nicht als geeignet gezeigt hat. Einen entsprechenden Rechtssatz hat das BAG nicht aufgestellt. Nach der Rechtsprechung des BAG zu dem Begriff ‹Bewährung› muss aber davon ausgegangen werden, dass nur Beanstandungen wegen eigentlicher Leistungsmängel, die die Qualität bzw. Quantität der Arbeit betreffen, einer Bewährung entgegenstehen können. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass die/der ehemalige Auszubildende nicht nur rechtzeitig, sondern auch sehr klar und eindeutig auf die Leistungsmängel hingewiesen wurde und dies für einen späteren Prozess hinreichend deutlich dokumentiert wurde. Der Mitarbeiter soll vom Arbeitgeber die Möglichkeit erhalten, an seinen Leistungsdefiziten zu arbeiten, diese abzustellen, um sich dann letztlich zu ‹bewähren›. Werden die Leistungsmängel nicht abgestellt, so ist der Arbeitgeber bei entsprechender Dokumentation durchaus berechtigt, die Bewährung zu verneinen.

Praxis-Tipp

Die Leistungskontrolle ist nicht unmittelbar vor dem Ablauf der Befristung vorzunehmen, sondern sehr viel früher. Der Arbeitgeber darf gegenüber dem Beschäftigten nicht dadurch den Eindruck erwecken, er sei mit der Arbeitsleistung zufrieden, indem er die Leistung monatelang kommentarlos hinnimmt.

Im Falle der Bewährung erfolgt zum Zeitpunkt der Entfristung keine erneute Bedarfsprüfung, da der Bedarf für die unbefristete Weiterbeschäftigung bereits zum Zeitpunkt der Beendigung der Ausbildung vorliegen muss. Mit der Befristung der Weiterbeschäftigung für die ersten 12 Monate wird der Anspruch nach § 16a lediglich formal umgesetzt, sie hat keinen Einfluss auf den einmal festgestellten Bedarf an der dauerhaften Weiterbeschäftigung der/des Auszubildenden.

[1] Vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 15.12.2014, 2 Sa 384/14.

[2] Vgl. BAG, Urteil v. 17.2.1993, 4 AZR 153/92.