Abkürzung des Arbeitsverhältnisses

BAG, Urteil v. 18.1.2017, 7 AZR 236/15

Eine Verkürzung eines Arbeitsverhältnisses auf Wunsch des Arbeitnehmers kann durch den Sachgrund aus einem in seiner Person liegenden Grund gerechtfertigt sein. Hierfür müssen jedoch objektive Anhaltspunkte gegeben sein, die auf das Interesse des Arbeitnehmers an einer befristeten Anstellung schließen lassen. Alleine der Umstand, dass der Arbeitnehmer zwischen dem unveränderten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und einem Änderungsangebot auf Abschluss eines befristeten Vertrags mit besseren Konditionen frei wählen kann und sich für die 2. Option entscheidet, kann nicht immer ausreichend sein.

Sachverhalt

Im Arbeitsvertrag der Klägerin, die bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerinnen seit Februar 1987 zuletzt als "Leitende Führungskraft" beschäftigt war, war geregelt, dass das Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird, beendet ist. Seit 2003 wurden grds. nur noch "Leitende Führungskräfte" mit Befristung bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres eingestellt. Aufgrund dessen wurde auch den unbefristet bereits beschäftigten Leitenden Führungskräften ein Angebot unterbreitet, mit Vollendung des 60. Lebensjahres auf Grundlage des sog. "Konzepts 60+", bei welchem ein garantierter fixer Einmalbetrag zur Überbrückung bis zur noch nicht fälligen gesetzlichen Rente bezahlt wird, aus dem Arbeitsverhältnis auszutreten. Mit Schreiben vom August 2003 wurde auch der Klägerin das Angebot unterbreitet, mit Ausschlussfrist bis zum 31.12.2005. Nachdem die Klägerin bis September 2005 dieses Angebot noch nicht unterzeichnete, und sie deshalb von der Beklagten nochmals darauf hingewiesen wurde, unterschrieb sie den Vertrag am 12.12.2005. Nun erhob sie Klage, um u. a. feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung am 30.9.2013 geendet habe.

Die Entscheidung

Die Klage hatte vor dem BAG Erfolg.

Im vorliegenden Fall wurde kein Aufhebungsvertrag geschlossen, sondern der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags bezweckt; denn es war nicht die alsbaldige Beendigung gewollt, sondern ein Ende in ferner Zukunft – hier in ca. 8 Jahren. Dieser Abschluss des befristeten Vertrages bedarf insoweit zu seiner Wirksamkeit eines Sachgrundes. Dieser lag nicht in der Person der Klägerin gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG vor, da die Befristung nicht auf einen Wunsch der Klägerin erfolgte; denn hierfür müssten objektive Anhaltspunkte gegeben sein, die auf das Interesse des Arbeitnehmers an einer befristeten Anstellung schließen lassen, wie z. B. familiäre Umstände. Entscheidend sei, so das Gericht, ob der Arbeitnehmer sich auch beim Angebot eines unbefristeten Vertrags für eine Befristung entschieden hätte. Selbst der vorliegende Fall, in dem die Klägerin zwischen dem Fortbestand des ursprünglichen Vertrags und dem neuen befristeten Arbeitsvertrag frei wählen konnte, stellt alleine keinen Sachgrund für eine Befristung dar, selbst wenn der neue Änderungsvertrag günstigere Arbeitsbedingungen oder wie hier finanzielle Vergünstigungen enthält; denn vorliegend lag die Befristung im überwiegenden Interesse der Beklagten, da diese hiermit das Ziel verfolgte, die Arbeitsverhältnisse generell mit Vollendung des 60. Lebensjahres zu beenden um Planungssicherheit zu schaffen. Es war hier auch ohne Belang, dass eine 2-jährige Annahmefrist für das Angebot bestand.