Ärztliche Untersuchung (BAT)

1 Einleitung

Eine allgemeine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitnehmers, sich vor der Einstellung oder während des Beschäftigungsverhältnisses einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen, besteht nicht. Wohl aber bestehen einzelne gesetzliche Vorschriften, die derartige Untersuchungen vorsehen, z.B. das Jugendarbeitsschutzgesetz, das Bundesseuchengesetz, die Strahlenschutzverordnung, die Röntgen-VO, die Gefahrstoffverordnung, die Gentechnik-Sicherheitsverordnung, Biostoffverordnung, Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften.

Des Weiteren kann eine Verpflichtung zur ärztlichen Untersuchung beruhen auf einer Regelung im Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag. Auch ohne eine ausdrücklich normierte Regelung ergibt sich generell aus der allgemeinen Treuepflicht des Arbeitnehmers dessen Pflicht, beim Vorliegen eines berechtigten Interesses des Arbeitgebers eine ärztliche Untersuchung seines Gesundheitszustandes zu dulden.^[1] Bestehen etwa begründete Zweifel an der Tauglichkeit des Arbeitnehmers, den Anforderungen seines Arbeitsplatzes aus gesundheitlichen Gründen auf Dauer gerecht zu werden (z.B. Fahrtauglichkeit eines Busfahrers), so kann die dem Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer obliegende Fürsorgepflicht einen hinreichenden sachlichen Grund darstellen, ein ärztliches Gutachten über die Dienstfähigkeit des Arbeitnehmers einzuholen. Ein Arbeitnehmer, der die notwendige ärztliche Begutachtung über Gebühr erschwert oder unmöglich macht, verstößt gegen seine Treuepflicht.^[2]

[1] BAG, Urt. v. 12.08.1999 – 2 AZR 55/99

[2] BAG, Urt. v. 12.08.1999 – 2 AZR 55/99; Urt. v. 06.11.1997 – 2 AZR 801/96

2 Rechtsgrundlagen für ärztliche Untersuchungen

Der BAT regelt in § 7 ausdrücklich die Verpflichtung des Angestellten zur ärztlichen Untersuchung. Hierbei differenziert § 7 BAT zwischen drei unterschiedlichen Tatbeständen, nämlich

• der Einstellungsuntersuchung (§ 7 Abs. 1 BAT),
• der Untersuchung während des bestehenden Arbeitsverhältnisses (§ 7 Abs. 2 BAT),
• der Vorsorgeuntersuchung besonderer Personengruppen (§ 7 Abs. 3 BAT).

3 Einstellungsuntersuchung

Nach § 7 Abs. 1 BAT kann der öffentliche Arbeitgeber vor der Einstellung eines Bewerbers ein ärztliches Zeugnis über den Gesundheitszustand verlangen. Als Abschlussnorm entfaltet § 7 Abs. 1 BAT hierbei seine Wirkung bereits vor dem Bestehen des Arbeitsvertrages. Es steht dabei im Ermessen des Arbeitgebers, ob er von diesem Recht Gebrauch macht. Einstellungsuntersuchungen sollten nicht generell, sondern im Einzelfall je nach Erforderlichkeit erfolgen. Die Erforderlichkeit richtet sich hierbei z.B. nach Art und Dauer der auszuübenden Tätigkeit, Alter des Bewerbers, Eindruck von seinem Gesundheitszustand beim Vorstellungsgespräch. Das Untersuchungsverlangen nach § 7 Abs. 1 BAT ist auf den Zeitraum bis zum Abschluss des Arbeitsvertrages beschränkt. Liegt im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages das Ergebnis der Einstellungsuntersuchung noch nicht vor, ist es zulässig, den Arbeitsvertrag vorbehaltlich der gesundheitlichen Eignung des Bewerbers abzuschließen. Hierbei handelt es sich um eine auflösende Bedingung. Eine derartige Vertragsklausel könnte lauten: "Die Einstellung erfolgt vorbehaltlich der uneingeschränkten gesundheitlichen Eignung für die vorgesehene Tätigkeit gemäß dem Ergebnis der ärztlichen Einstellungsuntersuchung" (zur Zulässigkeit eines derartigen Vorbehalts vgl. LAG Berlin, Urt. v. 16.07.1990 - 9 Sa 43/90). Beruft sich der Arbeitgeber im Fall eines negativen Untersuchungsergebnisses auf die auflösende Bedingung, endet das Arbeitsverhältnis dennoch nicht sofort. Vielmehr ist wie bei einer Zweckbefristung dem Arbeitnehmer ein unabdingbarer Mindestzeitraum zuzugestehen, während dessen er sich auf die bevorstehende Vertragsbeendigung einstellen kann. Das Anstellungsverhältnis endet sonach mit der kürzestmöglichen Frist von zwei Wochen zum Monatsende (§ 53 Abs. 1 BAT).^[1]

Legt der Bewerber von sich aus eine ärztliche Bescheinigung vor, so kann der Arbeitgeber trotzdem die Vorlage eines weiteren Attestes nach Untersuchung durch den von ihm genannten Arzt verlangen. Das Verlangen darf jedoch nicht willkürlich sein.

Der untersuchende Arzt kann vom Arbeitgeber bestimmt werden. In der Auswahl ist der Arbeitgeber keinen Einschränkungen unterworfen. Es kann sowohl ein beim Arbeitgeber angestellter Arzt (Amtsarzt, Werksarzt, Betriebsarzt) als auch jeder andere Arzt beauftragt werden. Nur bei besonders triftigen, konkret vorgetragenen Gründen kann der Bewerber die Untersuchung durch den vom Arbeitgeber bestimmten Arzt ablehnen. Allgemeine Vorbehalte wie die Behauptung, ein vom Arbeitgeber bestimmter Arzt sei befangen, reichen nicht aus. Liegt ein triftiger Weigerungsgrund vor, hat der Arbeitgeber einen anderen Arzt zur Untersuchung zu bestimmen.

Durch die Untersuchung hat der Bewerber seine körperliche Eignung nachzuweisen. Die körperliche Eignung wird in § 7 Abs. 1 BAT näher mit den Begriffen "Gesundheitszustand und Arbeitsfähigkeit" erläutert. Damit zielt die Untersuchung auf die ärztliche Feststellung, ob der Bewerber von...