Antidiskriminierung / 2.5.4.4 Altersgrenzen in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit

Aus dieser Ziffer wird deutlich, dass trotz § 2 Abs. 2 AGG die betriebliche Altersversorgung in den Anwendungsbereich des AGG fällt. Aufgrund dessen müssen bei Festlegung von Altersgrenzen bzw. bei Verwendung von Alterskriterien in Betriebsrentensystemen diese verhältnismäßig sein und legitimen Zwecken dienen. Allerdings stellt es nach neueren Entscheidungen des BAG keine Benachteiligung wegen des Alters dar, wenn in einer Pensionsordnung bestimmt wird, dass der Anspruch auf Individualrente bei Berufsunfähigkeit nur besteht, wenn der Arbeitnehmer bei Eintritt des Versorgungsfalls mind. das 50. Lebensjahr vollendet hat^[1] bzw. wenn in einem Leistungsplan einer Unterstützungskasse geregelt wird, dass ein Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung nicht mehr erworben werden kann, wenn der Arbeitnehmer bei Eintritt in das Arbeitsverhältnis das 50. Lebensjahr vollendet hat.^[2]

Dagegen ist eine sog. "Spätehenklausel" (d. h. die Festlegung einer zusätzlichen Voraussetzung für die Zahlung der Witwen-/Witwerrente, wonach der versorgungsberechtigte Mitarbeiter die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen haben muss) nach einer Entscheidung des BAG aus dem Jahre 2015 gem. § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.^[3] Nach Auffassung des Gerichts wird hierdurch der verstorbene Ehemann unmittelbar wegen des Alters benachteiligt. Die Benachteiligung kann weder in direkter noch in entsprechender Anwendung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt werden; denn nach Auffassung des BAG werden hierdurch, soweit es um Altersgrenzen als Voraussetzung für den Bezug von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung geht, nur die Alters- und Invaliditätsversorgung und nicht die Hinterbliebenenversorgung und damit auch nicht die Witwen-/Witwerversorgung erfasst. Die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung der unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters nach § 10 Sätze 1 und 2 AGG liegen ebenfalls nicht vor, da die "Spätehenklausel" zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer führt.

In 2 neueren Entscheidungen zu der Frage Altersdiskriminierung in einer Hinterbliebenenversorgung durch Altersabstandsklauseln hat das BAG dagegen entschieden, dass die Regelungen zulässig seien und keine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters darstellten. In einem Fall ging es um eine Regelung in einer Versorgungsordnung, wonach Ehegatten nur dann eine vom Arbeitgeber zugesagte Hinterbliebenenversorgung erhalten, wenn sie nicht mehr als 15 Jahre jünger als der Versorgungsberechtigte sind.^[4] Im 2. Fall sah die Regelung in der Versorgungsordnung vor, dass die Hinterbliebenenversorgung eines jüngeren hinterbliebenen Ehepartners für jedes volle über 10 Jahre hinausgehende Jahr des Altersunterschieds der Ehegatten um 5 % gekürzt wird.^[5] Die Rechtmäßigkeit dieser Regelungen begründete das BAG jeweils damit, dass der Arbeitgeber, der eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt hatte, ein legitimes Interesse daran habe, das damit verbundene finanzielle Risiko zu begrenzen. Die Altersabstandsklauseln seien auch angemessen und erforderlich, da sie auch nicht zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer führe, die von der Klausel betroffen seien; denn bei einem Altersabstand von mehr als 15 Jahren/11 Jahren sei der gemeinsame Lebenszuschnitt der Ehepartner darauf angelegt, dass der Hinterbliebene einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten verbringe. Auch seien vom Ausschluss nur solche Ehegatten erfasst, deren Altersabstand zum Ehepartner den üblichen Abstand erheblich übersteige.

Ist in einer tarifvertraglichen Versorgungsvereinbarung geregelt, dass die betriebliche Altersversorgung bei Teilzeitbeschäftigten entsprechend einem in der Versorgungsordnung festgesetzten Beschäftigungsquotient entsprechend der individuellen durchschnittlichen Wochenarbeitszeit während des gesamten Arbeitsverhältnisses im Vergleich zu einem Vollzeitbeschäftigten gekürzt wird, so stellt dies nach Auffassung des BAG weder einen Verstoß gegen § 4 TzBfG noch gegen das AGG dar, selbst wenn durch die Regelung überproportional viele Frauen betroffen sind.^[6]

[1] BAG, Urteil v. 10.12.2013, 3 AZR 796/11.

[2] BAG, Urteil v. 12.11.2013, 3 AZR 356/12.

[3] BAG, Urteil v. 4.8.2015, 3 AZR 137/13.

[4] BAG, Urteil v. 20.2.2018, 3 AZR 43/17.

[5] BAG, Urteil v. 11.12.2018, 3 AZR 400/17.

[6] BAG, Urteil v. 28.5.2013, 3 AZR 266/11.