Arbeitslosengeld / 8 Sperrzeit nach § 159 SGB III

8.1 Wirkung einer Sperrzeit

Erheblich nachteilige Folgen eines Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis bringt § 159 SGB III mit sich. Die Vorschrift führt dazu, dass sich ein bereits durch Beitragszahlungen erarbeiteter Arbeitslosengeldanspruch in seinem Bestand reduziert und zugleich für eine bestimmte Zeit überhaupt kein Arbeitslosengeld gezahlt wird.

Die Rechtsfolgen einer Sperrzeit treffen den Arbeitslosen sonach in mehrfacher Hinsicht:

• Für die Dauer der Sperrzeit ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III).
• Zudem wird die Sperrzeit auf die Dauer seines Anspruchs auf Arbeitslosengeld angerechnet; die Anspruchsdauer wird also um die Sperrzeit verkürzt (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III).
• Bei einer 12-wöchigen Sperrzeit kommt es zu einer Minderung der Anspruchsdauer um mindestens 1/4 der gesamten Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III).

Praxis-Beispiel

Arbeitnehmer A gibt ohne wichtigen Grund seinen Arbeitsplatz auf. Die Agentur für Arbeit stellt den Eintritt einer Sperrfrist fest für 12 Wochen (§ 159 Abs. 3 SGB III). Unterstellt, A hat einen Anspruch auf Arbeitslosengeld für 24 Monate (Höchstbezugsdauer), so verkürzt sich die Anspruchsdauer um mindestens 1/4 der Gesamtbezugsdauer (6 Monate) auf nunmehr 18 Monate.

Der Norm des § 159 SGB III liegt der Gedanke zugrunde, dass derjenige Arbeitnehmer, der seinen Arbeitsplatz freiwillig aufgibt, dadurch bestraft wird, dass er für einen bestimmten Zeitraum keinen Anspruch auf Leistungen der Arbeitslosenversicherung hat. Die Vermeidung von Sperrzeiten hat daher für die Parteien eines Aufhebungsvertrags zentrale Bedeutung.

8.2 Voraussetzung des versicherungswidrigen Verhaltens

Voraussetzung einer Sperrzeit ist, dass der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Versicherungswidriges Verhalten liegt nach § 159 SGB III vor bei

• Arbeitsaufgabe,
• Arbeitsablehnung,
• unzureichenden Eigenbemühungen,
• Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme,
• Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme,
• Meldeversäumnis,
• verspäteter Arbeitssuchendmeldung.

Die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe knüpft an ein aktives Verhalten des Arbeitnehmers an. Deshalb liegt eine zur Sperrzeit führende Beendigung einer Beschäftigung nicht nur z. B. bei einer Kündigung seitens des Arbeitnehmers vor (= einseitige Beendigung), sondern auch bei Abschluss eines zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führenden Aufhebungsvertrags (= einvernehmliche Beendigung). Es ist ausreichend, dass der Arbeitnehmer durch seine Zustimmung zum Aufhebungsvertrag eine wesentliche Ursache zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gesetzt hat. Unerheblich ist, ob die Initiative von ihm oder vom Arbeitgeber ausging. Der Arbeitslose, der einen Aufhebungsvertrag schließt, hat danach grundsätzlich seine Arbeitslosigkeit herbeigeführt, es sei denn, er hatte einen wichtigen Grund. Einen wichtigen Grund i. S. v. § 159 SGB III stellen dabei für den Arbeitnehmer regelmäßig alle Gründe dar, die ihm arbeitsrechtlich eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen, ihn also zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund berechtigen.

Es kommen auch Gründe aus dem persönlichen Bereich in Betracht, die es notwendig machen, die Art der Arbeit, die Arbeitsstätte oder den Wohnort zu wechseln.

Wichtige Gründe i. S. v. § 159 SGB III sind z. B.:

• Vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers trotz vorheriger Abmahnung durch den Arbeitnehmer,
• Ablehnung einer Auslandsbeschäftigung,
• nachgewiesene gesundheitliche Gründe,
• Wechsel oder Beendigung einer Ausbildung aus beruflichen Gründen,
• Mobbing, Zerrüttung des Betriebsklimas,
• Teilnahme an einer Bildungsmaßnahme,
• Umzug zum Ehegatten,
• Umzug zum Verlobten zur Herstellung der Lebensgemeinschaft,
• Umzug zum Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft,
• Zerstörung der Vertrauensbasis zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten durch unberechtigte verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung,
• Ortswechsel zur Betreuung eines Familienangehörigen bei entsprechender rechtlicher oder anerkennenswerter moralischer Verpflichtung,
• ideelle Gründe, wie z. B. der Verzicht eines älteren Arbeitnehmers auf den Arbeitsplatz, um so die Kündigung eines jüngeren zu verhindern,
• die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zur Einleitung eines Berufswechsels oder zum Abschluss einer bereits begonnenen Abendschulausbildung,

Nach Rechtsprechung des Bundessozialgerichts kann sich der Arbeitnehmer bei einer Mitwirkung an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags wegen einer drohenden Arbeitgeberkündigung auf einen wichtigen Grund berufen, wenn ihm eine objektiv rechtmäßige betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung droht und das Abwarten der Arbeitgeberkündigung nicht zumutbar ist. Dafür ist die Erwägung ausschlaggebend, dass sich der Betroffene gegen eine solche Kündigung nicht mit Erfolg zur Wehr setzen könnte.

Mit Urteilen vom 12.7.2006 (B 11 a AL 47/05 R) und 17.10.2007 (B 11 a AL 51/06 R) hat das BSG die einstmals strengere Ansicht im Hinblick auf § 1a KSchG gelockert, worauf auch die Bundesagentur reagierte.

Nach eine...