Arbeitslosengeld / 8.2 Voraussetzung des versicherungswidrigen Verhaltens

Voraussetzung einer Sperrzeit ist, dass der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Versicherungswidriges Verhalten liegt nach § 159 SGB III vor bei

• Arbeitsaufgabe,
• Arbeitsablehnung,
• unzureichenden Eigenbemühungen,
• Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme,
• Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme,
• Meldeversäumnis,
• verspäteter Arbeitssuchendmeldung.

Die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe knüpft an ein aktives Verhalten des Arbeitnehmers an. Deshalb liegt eine zur Sperrzeit führende Beendigung einer Beschäftigung nicht nur z. B. bei einer Kündigung seitens des Arbeitnehmers vor (= einseitige Beendigung), sondern auch bei Abschluss eines zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führenden Aufhebungsvertrags (= einvernehmliche Beendigung). Es ist ausreichend, dass der Arbeitnehmer durch seine Zustimmung zum Aufhebungsvertrag eine wesentliche Ursache zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gesetzt hat. Unerheblich ist, ob die Initiative von ihm oder vom Arbeitgeber ausging. Der Arbeitslose, der einen Aufhebungsvertrag schließt, hat danach grundsätzlich seine Arbeitslosigkeit herbeigeführt, es sei denn, er hatte einen wichtigen Grund. Einen wichtigen Grund i. S. v. § 159 SGB III stellen dabei für den Arbeitnehmer regelmäßig alle Gründe dar, die ihm arbeitsrechtlich eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen, ihn also zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund berechtigen.

Es kommen auch Gründe aus dem persönlichen Bereich in Betracht, die es notwendig machen, die Art der Arbeit, die Arbeitsstätte oder den Wohnort zu wechseln.

Wichtige Gründe i. S. v. § 159 SGB III sind z. B.:

• Vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers trotz vorheriger Abmahnung durch den Arbeitnehmer,
• Ablehnung einer Auslandsbeschäftigung,
• nachgewiesene gesundheitliche Gründe,
• Wechsel oder Beendigung einer Ausbildung aus beruflichen Gründen,
• Mobbing, Zerrüttung des Betriebsklimas,
• Teilnahme an einer Bildungsmaßnahme,
• Umzug zum Ehegatten,
• Umzug zum Verlobten zur Herstellung der Lebensgemeinschaft,
• Umzug zum Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft,
• Zerstörung der Vertrauensbasis zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten durch unberechtigte verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung,
• Ortswechsel zur Betreuung eines Familienangehörigen bei entsprechender rechtlicher oder anerkennenswerter moralischer Verpflichtung,
• ideelle Gründe, wie z. B. der Verzicht eines älteren Arbeitnehmers auf den Arbeitsplatz, um so die Kündigung eines jüngeren zu verhindern,
• die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zur Einleitung eines Berufswechsels oder zum Abschluss einer bereits begonnenen Abendschulausbildung,

Nach Rechtsprechung des Bundessozialgerichts kann sich der Arbeitnehmer bei einer Mitwirkung an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags wegen einer drohenden Arbeitgeberkündigung auf einen wichtigen Grund berufen, wenn ihm eine objektiv rechtmäßige betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung droht und das Abwarten der Arbeitgeberkündigung nicht zumutbar ist. Dafür ist die Erwägung ausschlaggebend, dass sich der Betroffene gegen eine solche Kündigung nicht mit Erfolg zur Wehr setzen könnte.

Mit Urteilen vom 12.7.2006 (B 11 a AL 47/05 R) und 17.10.2007 (B 11 a AL 51/06 R) hat das BSG die einstmals strengere Ansicht im Hinblick auf § 1a KSchG gelockert, worauf auch die Bundesagentur reagierte.

Nach einer Dienstanweisung der Bundesagentur für Arbeit liegt zudem ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags vor, wenn

• eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,
• die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche Gründe gestützt wurde,
• die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt (oder früher) ausgesprochen worden wäre, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat,
• im Fall der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde (erfordert ordentliche Kündbarkeit),
• eine Abfindung von 0,25 bis zu 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird; § 1a KSchG gilt entsprechend.

Weitere Prüfungen der Rechtmäßigkeit der hypothetischen Kündigung sind dann nicht erforderlich.

Bewegt sich die Abfindung jedoch außerhalb der genannten Bandbreite von 0,25 bis 0,5 Monatsgehältern, ist "die Rechtmäßigkeit einer hypothetischen Kündigung wie bisher zu prüfen". D. h. dann liegt ein wichtiger Grund nur dann vor, wenn die drohende Arbeitgeberkündigung gerechtfertigt wäre.

Hinweis

Sperrzeit bei Prozessvergleich

Arbeitnehmer, die das Beschäftigungsverhältnis ohne wichtigen Grund lösen, müssen zwar gem. § 159 SGB III mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld rechnen. Aber nicht jeder Abfindungsvergleich in einem Kündigungsschutzprozess führt automatisch zu einer Sperrzeit. Ein solcher Vergleich ist regelmäßig unschädlich, wenn er keinen Umgehungstatbestand darstellt und die Arbeitslosigkeit nicht zu einem früheren Zeitpunkt herbeiführt als die Kündigung. Da ein Arbeitnehmer nicht verpflichtet is...