Stefanie Hock, Dr. Dieter Bremecker
Arbeitszeit wird herkömmlich bestimmt durch zwei Faktoren:
- die Dauer der Arbeitszeit (Arbeitszeitvolumen)
- die zeitliche Lage der Arbeitszeit (Verteilung der Arbeitszeit)
Ist einer dieser Faktoren einseitig veränderbar, liegt eine "flexible" Arbeitszeit vor.
Flexibilität besteht grundsätzlich nur hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit, nicht des Umfangs der Arbeitszeit (eine Ausnahme s. unter Punkt 7.2.7).
Die Arbeitszeitdauer steht – von Ausnahmen abgesehen – nicht zur einseitigen Disposition des Arbeitgebers! Im Arbeitsvertrag muss das Arbeitsvolumen, der Umfang der zu leistenden Arbeit, zwingend geregelt werden, soweit sich dies nicht schon aus dem Tarifvertrag, wie vorliegend aus §§ 6 ff. TVöD ergibt.
Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einer grundlegenden Entscheidung vom 12.12.1984 mit dieser Problematik befasst. In dem entschiedenen Fall war arbeitsvertraglich geregelt, dass die Arbeitszeit durch den Arbeitgeber innerhalb einer Bandbreite von 6 bis 13,5 Stunden wöchentlich einseitig festgelegt werden konnte. Eine solche Regelung stellt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts einen Eingriff in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses (Vergütung gegen Arbeitsleistung) dar und bedeutet eine unzulässige Umgehung des gesetzlichen Schutzes der Änderungskündigung.
Unwirksam (da zu unbestimmt) sind Vertragsklauseln wie z. B.:
"Der Arbeitgeber legt die Dauer der Arbeitszeit im Einzelfall fest."
"Die Arbeitszeit richtet sich nach den betrieblichen Notwendigkeiten."
"Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt mindestens 20 und höchstens 39 Stunden."
"Der Arbeitnehmer arbeitet bis zu 18 Wochenstunden."
Soweit die Arbeitsleistung in Form der "Arbeit auf Abruf" (s. hierzu Punkt 7.2.4 und Lexikonbeitrag Teilzeit) vereinbart worden ist, ist dies im Übrigen ausdrücklich in § 12 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) geregelt:
Nach § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG muss bei einer Vereinbarung, nach der der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, zugleich eine bestimmte Dauer der Arbeitszeit festgelegt werden. Der Gedanke dieser Bestimmung, die unmittelbar nur Teilzeitkräfte erfasst, gilt für alle Arbeitsverhältnisse. D.h. auch bei Arbeit auf Abruf geht es nicht um eine unterschiedliche Dauer der Arbeitszeit, sondern maßgebend ist die flexible Verteilung der Arbeitszeit nach Bedarf, hier die Verpflichtung, die "Arbeit auf Abruf" zu erbringen.
Die vertraglich geschuldete Dauer der Arbeitszeit kann folgerichtig grds. (Ausnahme s. unter 7.2.7) nur in zwei Fällen geändert werden:
- bei Überstunden
- bei Kurzarbeit
Bei der flexiblen Arbeitszeit geht es somit um die ungleichmäßige Verteilung des Umfangs der Arbeitszeit. Entscheidend ist der Zeitraum, in dem die vereinbarte Dauer der Arbeitszeit zu erreichen ist.
Es ist für die Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall von entscheidender Bedeutung, ob eine mit den Arbeitnehmern vereinbarte Arbeitszeit täglich erreicht werden muss oder innerhalb eines Zeitraums einer Woche, eines Monats, mehrerer Monate oder innerhalb eines Jahres: Nach § 6 TVöD ist bei der Verteilung der Arbeitszeit von durchschnittlich 39 Wochenstunden der Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen.
Praxisbeispiel einer vertraglichen Bandbreite:
"Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 39 Stunden pro Woche. Sie kann aus betrieblichen Gründen wöchentlich zwischen 20 und 42 Stunden betragen, wenn innerhalb eines Zeitraums von 4 Monaten der Ausgleich erreicht wird. Die Vergütung wird kontinuierlich auf der Grundlage von 39 Stunden wöchentlich bezahlt."
Solche Vereinbarungen sind, da die Dauer der Arbeitszeit geregelt ist, grundsätzlich zulässig.
Daneben sind die Formen flexibler Arbeitszeitmodelle erheblich. Sie reichen von der klassischen Gleitzeit, welche i. d. R. überwiegend arbeitnehmerseitig bestimmt ist, über neue Gleitzeitformen (variable Gleitzeit mit Gruppenabsprache, s. Punkt 8.3) zu saisonal bestimmten Jahresarbeitszeiten, Schichtarbeit, Blockarbeitszeit u.v.m.
Hinzu kommen Teilzeitmodelle, welche selbst auch ein breites Spektrum an verschiedenen Arbeitszeitmodellen beinhalten (s. Lexikonstichwort Teilzeit).
Wichtig ist, für den jeweiligen Bereich das "richtige" Modell zu vereinbaren. Dies setzt eine genaue Analyse der einrichtungsbezogenen Flexibilisierungsbedarfe und der Interessen der Beschäftigten sowie der Kundeninteressen voraus.
Bei Regelungen über die Verteilung der Arbeitszeit sind zudem folgende Vorgaben zu beachten:
Arbeitszeitgesetz:
Die betrieblichen Arbeitszeiten dürfen nicht gegen die Höchstgrenzen des ArbZG verstoßen. 10 Stunden täglich, 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt eines halben Jahres dürfen nicht überschritten werden.
Tarifvertrag:
Regelmäßig erklärt der Tarifvertrag – hier der TVöD – nur bestimmte Verteilungsformen für zulässig (näher unten Punkt 3).
Betriebsverfassungs-/Personalvertretungsgesetz:
Soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nichts anderes bestimmt – also nur i...