Unzulässige Daueraushilfen
Nicht zulässig ist es, für einen bereits bei Vertragsschluss ersichtlichen ständigen Vertretungsbedarf immer wieder denselben Arbeitnehmer befristet einzustellen.[1]
In einer Abteilung mit 20 Mitarbeiterinnen ist ständig mindestens eine Mitarbeiterin wegen Urlaub, Krankheit, Schwangerschaft oder aus anderen Gründen abwesend. In diesem Fall kann nicht eine Mitarbeiterin als Daueraushilfe in jeweils gesonderten, auf den individuellen Vertretungsfall abgestellten befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt werden.
Hier muss eine ständige Vertreterin unbefristet als "Springerin" eingestellt werden.
Wenn Mitarbeiter regelmäßig "auf Abruf"[2] oder "tageweise im Bedarfsfall"[3] beschäftigt werden, liegt im Normalfall ein Kettenverhältnis vor. Solche Bedarfs- und Abrufverhältnisse, bei denen meist sogar mündlich eine Rahmenvereinbarung geschlossen wurde – sei es nur durch die Frage "Sind Sie bereit, bei Bedarf bei uns einzuspringen?" –, werden durch die in § 12 TzBfG[4] geregelte Arbeit-auf-Abruf (= flexible Arbeitszeit), ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, erfasst.
Das BAG hat Sitz- und Sonderwachen, die nach einer mehrwöchigen Einarbeitung in den Pool eines Krankenhauses aufgenommen wurden, als festes Teilzeitverhältnis eingeordnet.[5]
Die Einrichtung eines Aushilfenpools
Schließt ein Arbeitgeber mehrfach hintereinander mit demselben Arbeitnehmer befristete Arbeitsverhältnisse, so läuft er auch bei Vorliegen von sachlichen Gründen früher oder später Gefahr, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet wird.
Aushilfszwecke, die in einer Firma ständig auftreten, wie Krankheits-, Urlaubs-, Mutterschutz- und Elternzeitvertretungen, sowie mehr oder weniger regelmäßig anfallende Arbeitsspitzen lassen sich mit befristet eingestelltem Personal nicht abdecken.
Der Arbeitgeber müsste jeweils neue, nicht eingearbeitete Aushilfen einstellen, um der Gefahr zu begegnen, unzulässige Kettenarbeitsverhältnisse einzugehen.
Besitzt die Firma, Einrichtung bzw. Abteilung eine gewisse Größe, so ist es sinnvoll, einen "Aushilfenpool" zu schaffen. In diesem Pool wird Teilzeitpersonal unbefristet mit flexibler Arbeitszeit und einer "Springerklausel" für die anfallenden Vertretungs- und Aushilfszwecke eingestellt.
Regelmäßig verändert sich der Arbeitsanfall kurzfristig, sodass ein Abruf 4 Tage vorher nicht möglich ist. Erfolgt der Abruf nach diesem Zeitpunkt, so ist bei der flexiblen Arbeitszeit die Arbeitsaufnahme freiwillig (§ 12 Abs. 3 TzBfG)!
Will der Arbeitgeber flexible Arbeitszeit einführen, so muss er einbeziehen, dass die zur Arbeit aufgeforderten Arbeitnehmer von Fall zu Fall die Arbeitsleistung im Hinblick auf ihre persönlichen Interessen ablehnen.
Nahezu zwingend muss deshalb ein Pool von Abrufkräften gebildet werden: Lehnen ein oder zwei Beschäftigte die kurzfristige Arbeitsaufnahme ab, so wird der dritte oder vierte angesprochene Arbeitnehmer dem Abruf nachkommen.
Fällt für Aushilfszwecke – Urlaub, Krankheit, Arbeitsspitzen usw. – in einer bestimmten Abteilung jährlich ein Volumen von 2.000 Stunden an, so wird das Volumen auf vier Teilzeitkräfte mit je 500 Stunden im Jahr verteilt.
Ermittlung des benötigten Arbeitsvolumens
Die flexible Arbeitszeit erspart dem Arbeitgeber nur dann Personalkosten, wenn das mit den Verträgen abzudeckende Arbeitsvolumen dem tatsächlichen Bedarf genau entspricht.
Wird das Gesamtvolumen zu hoch angesetzt, so muss unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges des Arbeitgebers Arbeitszeit bezahlt werden, für die Arbeit nicht vorhanden war.
Soll das Volumen für die Folgezeiträume reduziert werden, ist dies nur über eine betriebsbedingte Änderungskündigung möglich, bei der eine Sozialauswahl durchzuführen ist. Ein derart aufwändiges und schwieriges Verfahren sollte der Arbeitgeber nach Möglichkeit vermeiden.
Bei der Ermittlung des erforderlichen Gesamtstundenvolumens sollte der Arbeitgeber deshalb von zurückhaltenden Annahmen ausgehen.
Werden die auf Aushilfszwecke entfallenden Stunden z. B. für die vergangenen 3 Jahre überprüft, so wird man den Gesamtbedarf an flexiblem Arbeitsvolumen an der unteren Grenze des durchschnittlichen jährlichen Aushilfsbedarfs orientieren.
Eine gewisse Flexibilität hinsichtlich des Arbeitsumfangs gewinnt der Arbeitgeber über die Verpflichtung der Poolmitarbeiter, in Höhe von z. B. 10 % des vereinbarten Volumens Überstunden/Mehrarbeit zu leisten (s. § 12 Abs. 2 TzBfG).
Zudem sollte in allen Verträgen vereinbart werden, dass nicht abgerufene Stunden in Höhe von 10 % des zu leistenden Stundenvolumens auf den Folgezeitraum, z. B. das Folgejahr, übertragen werden dürfen.
Wird gegen Ende des Jahres festgestellt, dass das mit den Teilzeitkräften vereinbarte Volumen nicht ausreicht, kann das Stundenvolumen einverständlich aufgestockt werden. Da die flexiblen Arbeitskräfte meist auch in den letzten Monaten des Jahres arbeiten wollen, sich zudem für sie durch eine Volumenerweiterung eine höhere Vergütung ergibt, ...
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