Arnold/Gräfl, TzBfG § 5 Benachteiligungsverbot / 1 Allgemeines

Rz. 1

Die Regelung enthält das Verbot, Arbeitnehmer, die ihre Rechte aus diesem Gesetz wahrnehmen, bei Vereinbarungen oder Maßnahmen (z. B. bei einem beruflichen Aufstieg) zu benachteiligen^[1] und normiert damit eine Selbstverständlichkeit.^[2] Unionsrechtlich wäre die Aufnahme dieses Benachteiligungsverbots in das Gesetz nicht notwendig gewesen, da dies weder die Europäische Rahmenvereinbarung zur Teilzeitarbeit (Richtlinie 97/81/EG^[3]) noch die Europäische Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (Richtlinie 1999/70/EG^[4]) vorgaben.^[5] Bei der Auslegung kommt es deshalb grundsätzlich nicht auf unionsrechtliche Grundsätze an.^[6] Die Regelung stellt nach ganz herrschender Meinung eine Spezialnorm zu dem in § 612a BGB verankerten (allgemeinen) Maßregelungsverbot dar.^[7] Danach darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.^[8]

Hinweis

Das Maßregelungsverbot bindet nicht nur den Arbeitgeber, sondern auch die Betriebsparteien. Diese haben auch bei Betriebsvereinbarungen das Maßregelungsverbot des § 5 TzBfG – und die anderen Benachteiligungsverbote, z. B. § 612a BGB, § 16 AGG, § 78 Satz 2 BetrVG – zu beachten (BAG, Urteil v. 18.9.2007, 3 AZR 639/06). Dabei kann es nach Auffassung des BAG dahinstehen, ob sich dies aus einer unmittelbaren Anwendung von § 5 TzBfG oder mittelbar aus § 75 Abs. 1 BetrVG ergibt (vgl. BAG, Urteil v. 31.5.2005, 1 AZR 254/04). Dementsprechend dürfen auch die Betriebsparteien Arbeitnehmer nicht deshalb benachteiligen, weil sie in zulässiger Weise ihre Rechte aus § 5 TzBfG ausüben.

Rz. 2

Praktische Bedeutung kommt dem Benachteiligungsverbot in erster Linie im Teilzeitbereich, insbesondere nach einem Antrag des Arbeitnehmers auf Reduzierung der Arbeitszeit, zu. Für die Fallkonstellation, dass sich ein Arbeitnehmer weigert, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln enthält § 11 TzBfG außerdem ein spezielles Kündigungsverbot.^[9] Dieses stellt allerdings in erster Linie auf ein Unterlassen (Nichtannahme eines Änderungsangebots des Arbeitgebers) ab, während § 5 TzBfG die aktive Inanspruchnahme von Rechten nach dem TzBfG betrifft.

Rz. 3

Im Befristungsbereich findet die große Mehrheit der Auseinandersetzungen nach dem Auslaufen des Arbeitsverhältnisses statt, weshalb die Gefahr und damit die praktische Bedeutung einer Benachteiligung geringer ist.

[1] So die Gesetzesbegründung, BT-Drucks. 14/4374 S. 16.

[2] KR/Bader, 12 Aufl. 2019, § 5 TzBfG, Rz. 1, hält die Vorschrift deshalb auch für "eigentlich überflüssig". Nach MünchKomm/Müller-Glöge, Bd. 5, 8. Aufl. 2020, § 5 TzBfG, Rz. 1 hätte der Gesetzgeber "auf § 5 verzichten können".

[3] ABl. v. 20.1.1998, Nr. L 14/9.

[4] ABl. v. 10.7.1999, Nr. L 175/43.

[5] So auch Bauer, BB 2001, 2473, 2474; Annuß/Thüsing/Thüsing, TzBfG, 3. Aufl. 2012, § 5 TzBfG, Rz. 1.

[6] Laux/Schlachter/Schlachter, TzBfG, 2. Aufl. 2011, § 5 TzBfG, Rz. 3.

[7] KR/Bader, 12. Aufl. 2019, § 5 TzBfG, Rz. 2; Annuß/Thüsing/Thüsing, TzBfG, 3. Aufl. 2012, § 5 TzBfG, Rz. 2; Laux/Schlachter/Schlachter, TzBfG, 2. Aufl. 2011, § 5 TzBfG, Rz. 1.

[8] Auch mit dem am 21.8.1980 in Kraft getretenen § 612a BGB hat der Gesetzgeber bereits eine EG-Vorgabe Art. 5 Richtlinie 75/117/EWG vom 10.2.1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen, ABl. Nr. L, S. 45, und Art. 7 Richtlinie 76/207/EWG vom 9.2.1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, ABl. Nr. L, S. 39, 40, ausweitend umgesetzt.

[9] S. Arnold, § 11, Rz. 1 ff.