Auflösungsvertrag/Abfindung / 1.2.4 Bedingte und befristete Auflösungsverträge

Auflösungsverträge sind unwirksam, wenn durch ihre Ausgestaltung zwingende Bestimmungen des Kündigungsrechts umgangen werden. Eine Gesetzesumgehung liegt dann vor, wenn der Zweck zwingender Rechtsnormen objektiv dadurch vereitelt wird, dass andere rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten missbräuchlich verwendet werden.^[1]

§ 626 BGB kann als zwingende gesetzliche Regelung einem Auflösungsvertrag entgegenstehen, der den für eine außerordentliche Kündigung erforderlichen wichtigen Grund beseitigt oder einschränkt. Zudem kann auf den Kündigungsschutz im Voraus nicht wirksam verzichtet werden.

Folglich erklärte das BAG^[2] einen bedingten Auflösungsvertrag für unwirksam, der für den Fall der nicht pünktlichen Arbeitsaufnahme nach Urlaubsende mit einem ausländischen Arbeitnehmer geschlossen war. Es führte aus, der Auflösungsvertrag sei nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschlossen, sondern um den Arbeitnehmer zu veranlassen, pünktlich nach dem Urlaub die Arbeit wieder aufzunehmen. Bei verspäteter Rückkehr solle durch diese Vereinbarung eine Kündigung erspart werden. Im Zeitpunkt des Abschlusses des bedingten Auflösungsvertrags sei es dem Arbeitnehmer aber noch nicht möglich zu beurteilen, ob er die vereinbarte Bedingung erfüllen könne, denn eine verspätete Wiederaufnahme der Arbeit könne verschiedenste Ursachen haben, insbesondere unabhängig vom Willen des Arbeitnehmers sein. Durch einen solchen Vertrag werde dem Arbeitnehmer jede Gegenwehr gegen eine sonst erforderliche und regelmäßig der gerichtlichen Nachprüfung unterliegende außerordentliche Kündigung genommen. Das sei mit den unabdingbaren Grundsätzen des Rechts zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB sowie des allgemeinen Kündigungsschutzes unvereinbar.

Das Gleiche gilt bei einem unbedingten Auflösungsvertrag mit bedingter Wiedereinstellungszusage. So hat das BAG^[3] einen Fall entschieden, bei dem das Arbeitsverhältnis zum Ende des Erholungsurlaubs aufgelöst wurde, dem ausländischen Arbeitnehmer aber die Wiedereinstellung unter Anrechnung der bisher erbrachten Dienstzeiten zugesagt wurde, falls er 2 Wochen nach Urlaubs- und Vertragsende in den Betrieb zurückkehre.

Sog. Heimkehrerklauseln sind dagegen zulässig. Das sind Regelungen in einem Auflösungsvertrag mit einem ausländischen Arbeitnehmer, dass dieser bei endgültiger Rückkehr in seine Heimat eine Abfindung erhält. Hierin liegt keine Umgehung der §§ 9, 10 KSchG.^[4]

Wird dagegen vereinbart, dass ein Arbeitsverhältnis ende, wenn der Arbeitnehmer Alkohol trinkt, so ist dies unwirksam.^[5] Ebenfalls ist eine außergerichtliche Vereinbarung unwirksam, dass das Arbeitsverhältnis ende, wenn krankheitsbedingte Fehlzeiten des Arbeitnehmers innerhalb eines Jahres einen bestimmten Umfang überschreiten. Hier handelt es sich um eine Umgehung zwingenden Kündigungsschutzes.^[6]

Die Parteien können aufgrund der Vertragsfreiheit in einem Auflösungsvertrag das Arbeitsverhältnis auch zu einem Termin beenden, der über die ordentliche Kündigungsfrist und sogar über das Ende der nächsten Kündigungsfrist hinausgeht.^[7] Wird jedoch ein Auflösungsvertrag zu einem Beendigungsdatum abgeschlossen, das die – im Einzelfall – geltende Kündigungsfrist um ein Mehrfaches überschreitet, kann hierin kann auch der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags gesehen werden, der nach § 14 Abs. 1 TzBfG eines Sachgrunds bedarf, da zuvor schon ein Arbeitsverhältnis i. S. d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestand. In solchen Fällen fordert das BAG^[8] für die Annahme eines Auflösungsvertrags, dass zugleich typische Abwicklungsmodalitäten wie Abfindung, Zeugniserteilung und Rückgabe von Firmeneigentum, u. U. auch Freistellung geregelt werden. Entscheidend ist hier eine Gesamtwürdigung des Vereinbarten. Die Befristung aufgrund gerichtlichen Vergleiches ist ein ausreichender Sachgrund (vgl. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG).

[1] BAG, Urteil v. 25.2.1987, 2 AZR 541/86.

[2] BAG, Urteil v. 19.12.1974, 2 AZR 565/73.

[3] BAG, Urteil v. 13.12.1984, 2 AZR 294/83.

[4] BAG, Urteil v. 7.5.1987, 2 AZR 271/86.

[5] LAG München, Urteil v. 29.10.1987, 4 Sa 783/87.

[6] LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 15.10.1990, 15 Sa 92/90.

[7] BAG, Urteil v. 28.11.2007, 6 AZR 1008/06; BAG, Urteil v. 13.11.1996, 10 AZR 340/96.

[8] BAG, Urteil v. 25.2.1987, 2 AZR 541/86.