Zum Teil wird die zuständige Gewerkschaft unmittelbar nach dem Betriebsübergang versuchen, den Abschluss eines Haus- oder Firmentarifvertrages zu erreichen. Üblicherweise geschieht dies unter Hinweis auf § 77 Abs. 3 BetrVG, wonach Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können.
Der Erwerber ist jedoch gezwungen, das Lohnsystem, das für die nach dem Betriebs-übergang eingestellten Arbeitnehmer Anwendung finden soll, durch Betriebsvereinbarung zu regeln (§ 87 Ziffer 10 und 11 BetrVG), soweit sich beim Übernehmer ein Betriebsrat bildet.
Nach der Rechtsprechung des BAG greift § 77 Abs. 3 BetrVG in allen Angelegenheiten, in denen der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 BetrVG – soziale Angelegenheiten – mitzubestimmen hat, nur, wenn die betreffende Angelegenheit für den Betrieb bereits zwingend tariflich geregelt ist. Darauf, ob eine tarifliche Regelung überhaupt in der betreffenden Branche besteht oder nur üblich ist, kommt es nicht an.[1]
Die Sperre des § 77 Abs. 3 BetrVG gilt damit nicht für Arbeitgeber, die keinem Arbeitgeberverband angehören.[2]
Der Vorrang des Tarifvertrages nach § 77 Abs. 3, § 87 Abs. 1 Satz 1 Eingangssatz BetrVG findet keine Anwendung, da ein tariflicher Anspruch nicht mehr besteht, sondern lediglich ein vertraglicher.
Grundsätzlich kann die Gewerkschaft einen Arbeitgeber, somit auch den Betriebserwerber, nicht zum Abschluss eines Haus- bzw. Firmentarifvertrages zwingen, wenn dieser Tarifverhandlungen ablehnt.[3]
Möglichst umgehend nach dem Betriebserwerb sollte ein Lohnsystem erarbeitet und über eine Betriebsvereinbarung nach § 87 Abs. 1 Ziffer 10 und 11 BetrVG fixiert werden.
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