Ausgliederung von Betriebsteilen, Überführung in eine pr ... / 5.8 Situation in der übernehmenden Firma/Einrichtung

Die übergehenden Beschäftigten nehmen in der Regel nach dem Günstigkeitsprinzip die bisher bestehenden tariflichen Rechte "in der jeweils gültigen Fassung" mit in die neue Einrichtung.

5.8.1 Neu eingestellte Beschäftigte, Gleichbehandlung?

Mit den neu einzustellenden Arbeitnehmern kann der Betriebserwerber von Beginn an neu gestaltete Arbeitsverträge ohne Tarifgeltung und ohne betriebliche Altersversorgung abschließen, wenn dies gewünscht ist.

Die Veränderungssperre von einem Jahr nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB gilt nur für die übernommenen Mitarbeiter, soweit sie in der alten Firma tarifgebunden waren.

Das Kollektivrecht, der beim Veräußerer bestehende Tarifvertrag und dessen Betriebsvereinbarungen, wird nur in bestehende, nicht dagegen in nach dem Übergang neu begründete Arbeitsverhältnisse transformiert.^[112e]

Eine Gleichbehandlung der neu eingestellten mit den übernommenen Arbeitnehmern kann nicht aus dem Grundsatz betrieblicher Übung heraus gefolgert werden, da der Betriebsnachfolger gegenüber den übernommenen Arbeitnehmern nur die vertraglichen Grundlagen erfüllt, dagegen für Neueintretende keinen Zurechnungstatbestand begründet hat.^[112f]

Auch der Gleichbehandlungsgrundsatz aus Art. 3 GG führt zu keinem anderen Ergebnis: Zum einen ist eine Gruppenbildung zwischen übernommenen und neu eingestellten Arbeitnehmern sehr wohl möglich. Zum anderen gibt es einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung, da der Arbeitgeber für die übernommenen Arbeitnehmer nur seine gesetzliche Verpflichtung aus § 613a BGB erfüllt, während er für die neu eingestellten Arbeitnehmer die Arbeitsverhältnisse nach seinen aktuellen wirtschaftlichen Bedürfnissen gestalten können muss. Es würde dem gesetzlichen Zweck des § 613a BGB – dem Schutz der übernommenen Arbeitnehmer – geradezu zuwiderlaufen, wenn die ehemaligen tarifvertraglichen Regelungen auch auf neu eingestellte Arbeitnehmer angewendet werden müssten.^[112g]

Konsequenz der geschilderten Rechtslage ist es, dass beim Betriebserwerber ein 2-Klassen-System von Arbeitnehmern entsteht. Die Arbeitnehmer, die bereits vor dem Betriebsübergang beim Erwerber beschäftigt waren, und die nach dem Betriebsübergang neu eingestellten Arbeitnehmer werden nach den arbeitsrechtlichen Konditionen des Erwerbers behandelt. Bei den übernommenen Arbeitnehmern dagegen werden die bisherigen Arbeitsverträge unter schuldrechtlicher Einbeziehung des Tarifvertrags des Veräußerers fortgeführt.

Dieses rechtlich zulässige "2-Klassen-System" führt in der Folge unter Umständen zu erheblichem Unfrieden unter den Arbeitnehmern der Erwerberfirma.

[112e] Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, § 119 II 1 a.

[112f] Schaub in Münchener Kommentar, § 613a Rdnr. 114.

[112g] Zum Ganzen: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, § 112.

5.8.2 Änderungskündigungen, einverständliche Vertragsänderungen

Da die Normen des früheren Tarifvertrags nur schuldrechtlich, also als Teil des Arbeitsvertrags, weitergelten, sind nach Ablauf 1 Jahres Vertragsänderungen oder Änderungskündigungen – auch zum Nachteil des Arbeitnehmers – grundsätzlich zulässig.

• Eine Modifizierung der bisherigen Arbeitsbedingungen durch eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist nur gerechtfertigt, wenn

  • diese auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruht und

  • die vorgeschlagene Vertragsänderung für den Arbeitnehmer billigerweise hinnehmbar erscheint.^[112h]

    Allein auf das Argument, die übernommenen Mitarbeiter müssten mit den bisherigen oder neu eingestellten Mitarbeitern gleichbehandelt werden, kann die Kündigung nicht gestützt werden. Dies selbst dann nicht, wenn die übernommenen Mitarbeiter in der Minderheit sein sollten.^[112i]

    Die Voraussetzungen für eine Änderungskündigung liegen ausnahmsweise vor, wenn beim Erwerber eine andauernd schlechte Ertragslage gegeben ist und die Stilllegung des Betriebs oder Reduzierung der Belegschaft nur verhindert werden kann durch die angestrebte Senkung der Personalkosten.^[112j] Die Unrentabilität des Betriebs kann ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung darstellen. Wegen der Einzelheiten (keine Möglichkeit, die Kosten durch andere Maßnahmen zu reduzieren, Notwendigkeit eines umfassenden Sanierungsplans usw.) wird auf die Ausführungen zur betriebsbedingten Kündigung verwiesen. Dem übernehmenden Arbeitgeber wird es selten gelingen, diese Erfordernisse zu beweisen.

  • Eine Ablösung des nachwirkenden Tarifvertrags durch Betriebsvereinbarung ist nach Auffassung des BAG^[112k] nicht möglich. Tarifvertraglich begründete Ansprüche auf Leistungen – hier der betrieblichen Altersversorgung – können nicht durch eine beim Erwerber geltende Betriebsvereinbarung abgelöst werden. Der Sinn des § 613a BGB bestehe darin, dem übernommenen Mitarbeiter die bisherigen tariflichen Rechte zu sichern. Betriebsvereinbarungen hätten dagegen eine andere Regelungsqualität als Tarifverträge.
  • Tatsächlich ist der Arbeitgeber damit auf das Einverständnis der Mitarbeiter angewiesen, wenn er sich von den Bedingungen des übernommenen Tarifvertrags lösen will. Einverständliche Vertragsänderungen, die die Leistungen des Tarifvertrags zum Nachteil des Arb...