Ausgliederung von Betriebsteilen, Überführung in eine pr ... / 6 Unterrichtspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB

Nach der Änderung des § 613a BGB – dort: Abs. 5 – muss der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber die betroffenen Arbeitnehmer vor dem Betriebsübergang "in Textform" unterrichten über

1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2. den Grund für den Übergang,
3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

6.1 Inhalt der Regelung

Der Inhalt der Regelung in § 613a Abs. 5 BGB besteht darin, dass

• den Betriebsveräußerer – wie auch den Erwerber – eine Unterrichtungspflicht trifft
• gegenüber den von dem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmern
• die inhaltlich vorgegeben ist
• und von deren Erfüllung der Beginn der Frist für den Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses abhängt.

a) Unterrichtungsverpflichteter

Die Verpflichtung zur Unterrichtung nach Abs. 5 trifft alternativ den Betriebsveräußerer wie auch den Betriebserwerber. Sie müssen sich einigen, wer die Unterrichtung vornimmt. An die ordnungsgemäße Erfüllung der Unterrichtungspflicht knüpft das Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer an, das weitreichende Folgen für den Veräußerer haben kann.

Die Unterrichtung hat gegenüber den Arbeitnehmern zu erfolgen, deren Arbeitsverhältnis auf den Erwerber nach Abs. 1 übergeht. Im Fall eines Teilbetriebsübergangs hat sie gegenüber den Arbeitnehmern, die dem übergehenden Betriebsteil zugeordnet sind, im Zweifel in der Hauptsache für ihn tätig sind, stattzufinden.

b) Inhalt der Unterrichtung

Auf den Inhalt der Unterrichtung ist besondere Sorgfalt zu verwenden, denn nur die vollständige Unterrichtung setzt den Lauf der Frist für den Widerspruch in Gang.

• Zeitpunkt des Betriebsübergangs

  Nach Abs. 5 Nr. 1 ist über den (geplanten) Zeitpunkt des Betriebsübergangs zu unterrichten. Maßgeblich ist, wann der Erwerber die tatsächliche Leitungsmacht ausüben kann. Dieser Zeitpunkt kann auch vor dem schuld- und sachenrechtlichen Übertragungsvorgang liegen. Sollte sich der Übergang erheblich verzögern, ist eine neue Unterrichtung nötig. Solange eine Unterrichtung nicht erfolgt ist, kann der Erwerber auch sein Direk­tionsrecht nicht wirksam ausüben, weil ihm gegenüber den Arbeitnehmern die Legitimation dazu fehlt.

• Grund für den Betriebsübergang

  Auch der Grund für den Betriebsübergang ist nach Abs. 5 Nr. 2 mitzuteilen. Nach der Rechtsprechung des BAG^[1] müssen sowohl der Rechtsgrund – das zum Übergang führende Rechtsgeschäft – als auch der unternehmerische Grund genannt werden.

  Betreffend den unternehmerischen Grund ist eine schlagwortartige Schilderung der dem Betriebsübergang zugrunde liegenden Umstände ausreichend.

  Im Hinblick auf den Rechtsgrund reicht die knappe, aber präzise Benennung des dem Betriebsübergang zugrunde liegenden Rechtsgeschäfts, z. B. Kaufvertrag, Pachtvertrag, Umwandlungsvertrag, jeweils mit genauer Bezeichnung aus.^[2]

• Rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen für die Arbeitnehmer

  Zu der nach Abs. 5 Nr. 3 notwendigen konkreten Information über die Folgen des Betriebsübergangs für die Arbeitnehmer zählen insbesondere die Rechtsfolgen des § 613a, insbesondere des Abs. 1 S. 2 bis 4 BGB. Im Einzelnen:

  • Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber, Eintritt in die bestehenden Rechte und Pflichten
  • Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers
  • Haftung des Arbeitnehmers
  • Folgen für eine betriebliche Altersversorgung
  • Konsequenzen des Betriebsübergangs für die Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen und Tarifvertrag, bezogen auf die konkrete Übergangssituation
  • Tarifbindung des Erwerbers
  • Bestehen eines Tarifvertrags beim Erwerber
  • Kündigungsschutz nach Abs. 4; ggf. Hinweis auf Wegfall des Kündigungsschutzes nach § 23 Abs. 1 KSchG beim Erwerber
  • wirtschaftliche Situation beim Erwerber, Planungen beim Erwerber
  • Notwendigkeit/Möglichkeit einer Versetzung in einen anderen Betrieb

  Grundsätzlich hat sich die Information am Zweck der Vorschrift auszurichten: dem Arbeitnehmer soll eine Entscheidungshilfe gegeben werden, ob er dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber widerspricht.

• Für den Arbeitnehmer in Aussicht genommene Maßnahmen

  Nach Abs. 5 Nr. 4 hat der Arbeitgeber z. B. über die vom Übernehmer beabsichtigten Qualifizierungsmaßnahmen oder eine beabsichtigte Versetzung des Arbeitnehmers zu informieren.

c) Form der Unterrichtung

Die Unterrichtung hat in Textform zu erfolgen. Nach § 126b BGB setzt die Textform eine schriftliche – ggf. auch elektronische – Unterrichtung voraus, die zwar den Verfasser erkennen lässt, aber nicht eine Unterschrift tragen muss. Mündliche Unterrichtung genügt nicht. Die Unterrichtung muss jedem Arbeitnehmer zugehen, was bei einem Streit um den Beginn der Widerspruchsfrist der Arbeitgeber zu beweisen hat.

d) Folgen einer fehlenden oder fehlerhaft erfolgten Unterrichtung

Die fehlerhafte oder unterbliebene Unterrichtung kann weitreichende Konsequenzen haben:

• Die Frist für den Widerspruch des Arbeitnehmers von einem Monat wird nicht in Lauf gesetzt. Da der Gesetzgeber hier bewusst k...