Nach Streichung des § 3n BAT bietet sich eine vertragliche Einbeziehung des BAT an, soweit nicht ohnehin über eine Gewerkschaftsmitgliedschaft normative Tarifbindung besteht.
Die wesentlichen Arbeitsbedingungen der Aushilfen sollten im Arbeitsvertrag festgelegt sein, auch wenn auf die Geltung des BAT verwiesen ist.
Der Aushilfsvertrag sollte auch bei geringfügig Beschäftigten stets schriftlich abgeschlossen werden. Ein nur mündlich abgeschlossener Arbeitsvertrag ist zwar wirksam, der genaue Vertragsinhalt lässt sich aber nur schwer nachweisen.
Aus dem Arbeitsvertrag müssen sich
- eine etwaige Befristung,
- die Arbeitsaufgabe,
- Dauer und Verteilung der Arbeitszeit,
- die Vergütungsgruppe
ergeben.
Bei flexiblen Arbeitszeitformen (z.B. Arbeit auf Abruf, Job-sharing, Jahresarbeitsvertrag) sollten zusätzlich die Rahmenbedingungen der flexiblen Tätigkeit im Arbeitsvertrag aufgenommen werden. (Näheres hierzu unter Teilzeitarbeit mit flexibler Arbeitszeit, Vertragsabwicklung.)
Weiter ist bei Aushilfsverträgen Folgendes zu berücksichtigen:
Bei der Gestaltung der Arbeitszeit sind die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) zu beachten. Sie werden dort wichtig, wo sich die Aushilfsarbeit auf einzelne Tage konzentrieren wird (z.B. Ultimokräfte).
So darf je Werktag nur bis zu zehn Stunden gearbeitet werden; normalerweise sollen acht Stunden nicht überschritten werden.
Arbeitnehmer dürfen nicht länger als sechs Stunden hintereinander ohne Pausen beschäftigt werden. Bei einer arbeitstäglichen Arbeitszeit von 6 bis 9 Stunden beträgt die Mindestdauer der Ruhepause 30 Minuten, die in zwei Zeitabschnitte zu je 15 Minuten aufgeteilt werden kann; bei mehr als 9 Stunden beträgt sie 45 Minuten, kann aber in zwei oder drei Teile von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden.
Überstunden/Mehrarbeit darf der Arbeitgeber bei Teilzeitkräften nicht einseitig anordnen. Eine solche Befugnis muss vielmehr ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgelegt sein. Etwas anderes gilt in Notfällen oder wenn dem Betrieb ein Schaden droht. In diesen Fällen ist der Arbeitnehmer schon aus der Treuepflicht heraus zur Leistung von Überstunden verpflichtet.
Soweit der betroffene Arbeitnehmer einverstanden ist, kann die Arbeitszeit auch ohne eine solche allgemeine Vertragsbestimmung im Einzelfall vorübergehend heraufgesetzt werden.
Leisten Aushilfen Überstunden, besteht ein Anspruch auf Zahlung von Zuschlägen erst ab einer Arbeitszeit von 38,5 Stunden. Um Streit zu vermeiden, sollte dies im Arbeitsvertrag eindeutig klargestellt werden. Praktisch sind damit Mehrarbeitsstunden von Aushilfen deutlich günstiger als Überstunden von Vollzeitkräften.
- Bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit hat der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt grundsätzlich für die ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit weiterzuzahlen. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht jedoch erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses (§ 3 Abs. 3 EFZG). Ob diese Regelung auch bei Anwendung des BAT gültig ist, ist streitig.
- Alle Teilzeitarbeitnehmer einschließlich der geringfügig Beschäftigten haben Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach dem BAT. Allerdings ist nach dem Bundesurlaubsgesetz Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis mindestens einen Beschäftigungsmonat - nicht Kalendermonat - besteht (§ 5 Abs. 1 BUrlG). Unerheblich ist, an wie viel Tagen in diesem Beschäftigungsmonat gearbeitet wurde.
Wer an drei von fünf Arbeitstagen tätig ist, arbeitet vom Umfang her 3/5 einer Vollzeitkraft. Er hat damit einen Urlaubsanspruch in Höhe von 3/5 des Vollzeiturlaubs (3/5 von z.B. 30 Arbeitstagen = 18 Arbeitstage Urlaub).
Höhe des Urlaubsentgelts: Soweit der BAT keine Anwendung findet, gilt ab 1. Oktober 1996 § 11 BUrlG neuer Fassung. Danach werden bei der Bemessung des Urlaubsentgelts Überstundenvergütungen nicht mehr berücksichtigt.
Weder bei den Kündigungsfristen noch beim Kündigungsschutz darf zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten differenziert werden; der Bestandsschutz der Arbeitsverhältnisse besteht unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) setzt allerdings voraus, dass das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat.
Das Gesetz gilt nicht für Kleinbetriebe, sondern nur für Betriebe mit mehr als fünf Arbeitnehmern. Bei der Betriebsgrößenberechnung werden Beschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu zehn Stunden bzw. einer Monatsarbeitszeit von bis zu 45 Stunden nicht mitgezählt.
Während der Laufzeit der Befristung ist der Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht ordentlich kündbar, es sei denn, die Kündigungsmöglichkeit ist im einzelnen Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart.
Soweit die SR 2 y BAT Anwendung findet, können zeitbefristete Arbeitsverträge, d.h. Befristungen mit Enddatum, bis zu einem Jahr nicht gekündigt werden. Für zweckbefristete Aushilfsarbeitsverhältnisse gelten dagegen gestaffelte Kündigungsfristen (Näheres hierzu s. Befristete...