Die Klage ist unbegründet. Die mit der Änderungskündigung angestrebte Änderung der Arbeitsbedingungen ist bereits durch die BV 1999 eingetreten.
I. Die Begründetheit einer Änderungsschutzklage nach § 4 Satz 2 KSchG (aF) setzt ua. voraus, dass zu dem Termin, zu welchem die Änderungskündigung ausgesprochen wird, das Arbeitsverhältnis noch zu den Bedingungen besteht, deren Änderung dem Arbeitnehmer mit der Änderungskündigung angetragen wird. Ist dagegen zu diesem Zeitpunkt die Änderung der Arbeitsbedingungen auf Grund anderer Umstände, wie etwa einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, der wirksamen Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber oder wegen der normativen Wirkung einer Betriebsvereinbarung, bereits eingetreten, kann eine Änderungsschutzklage keinen Erfolg haben. Zwar verstößt die (Änderungs-) Kündigung in diesem Fall gegen den das Kündigungsschutzrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und ist wegen der mit ihr verbundenen Bestandsgefährdung unwirksam (vgl. BAG 28. April 1982 – 7 AZR 1139/79 – BAGE 38, 348, 356 = AP KSchG 1969 § 2 Nr. 3 = EzA KSchG § 2 Nr. 4, zu II 1 der Gründe; 9. Februar 1989 – 6 AZR 16/87 – RzK I 7a Nr. 15, zu B I 3 der Gründe; 9. Juli 1997 – 4 AZR 635/95 – AP BAT 1975 §§ 22, 23 Nr. 233 = EzA KSchG § 2 Nr. 27, zu B II 3d der Gründe; vgl. ferner KR-Rost 6. und 7. Aufl. § 2 KSchG Rn. 106a mit zahl. Nachw.). Die Wirksamkeit der (Änderungs-) Kündigung ist aber nicht der Gegenstand einer Änderungsschutzklage iSv. § 4 Satz 2 KSchG (aF). Hat der Arbeitnehmer die Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen, geht es nicht um den Bestand des Arbeitsverhältnisses, sondern um dessen Inhalt. Die Änderungsschutzklage zielt dementsprechend auf die Feststellung, dass für das Arbeitsverhältnis nicht die Arbeitsbedingungen gelten, die in dem mit der Kündigung verbundenen Änderungsangebot des Arbeitgebers enthalten sind (BAG 26. Januar 1995 – 2 AZR 371/94 – BAGE 79, 159, 165 = AP KSchG 1969 § 2 Nr. 36 = EzA KSchG § 2 Nr. 22, zu B II 3 der Gründe; 9. Juli 1997 – 4 AZR 635/95 – aaO, zu B II 3d der Gründe). Eine derartige Feststellung kann das Gericht nicht treffen, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen unabhängig von der Änderungskündigung bereits aus anderen Gründen eingetreten ist (BAG 21. Februar 1991 – 2 AZR 432/90 – RzK I 7a Nr. 23, zu II 1c der Gründe).
II. Die dem Kläger mit der Änderungskündigung angetragene Änderung der Arbeitsbedingungen ist, wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, bereits durch die BV 1999 eingetreten. Durch diese wurde die Vergütungsart wirksam auf Zeitlohn umgestellt. Der Umstellung stehen weder tarifvertragliche Regelungen noch individualrechtliche Rechtspositionen des Klägers entgegen.
1. Durch die BV 1999 wurde mit Wirkung vom 1. September 1999 für die Bereiche, in denen bei der Beklagten zuvor der Prämienlohn galt, der Zeitlohn als maßgebliche Lohnform eingeführt. Diese Änderung gilt nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG auch für das Arbeitsverhältnis des Klägers. Wegen der normativen Wirkung einer Betriebsvereinbarung bedurfte es hierzu keiner Zustimmung des Klägers.
2. Die BV 1999 verstößt nicht gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.
Allerdings handelt es sich bei der Lohnform um eine Arbeitsbedingung, die in dem hier einschlägigen LRTV – wenn auch nicht abschließend – geregelt ist. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts greift die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG jedoch dann nicht ein, wenn es sich um eine Angelegenheit handelt, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt (vgl. etwa 29. Oktober 2002 – 1 AZR 573/01 – BAGE 103, 187, 190 = AP BetrVG 1972 § 77 Tarifvorbehalt Nr. 18 = EzA BetrVG 1972 § 77 Nr. 72, zu I 1a bb der Gründe; Fitting BetrVG § 77 Rn. 109 mwN). Es gilt dann nur die Binnengrenze des § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG.
Die Einführung einer bestimmten Lohnart oder der Wechsel zwischen verschiedenen Lohnarten unterfällt nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Mitbestimmung. Zur betrieblichen Lohngestaltung im Sinne dieser Vorschrift gehört die Frage, ob im Betrieb im Zeitlohn oder im Leistungslohn, zB Akkord- oder Prämienlohn gearbeitet werden soll (BAG 20. September 1990 – 1 ABR 74/89 – EzA BetrVG 1972 § 80 Nr. 39, zu B 1a der Gründe; DKK-Klebe § 87 Rn. 247; Fitting BetrVG § 87 Rn. 426; Richardi BetrVG § 87 Rn. 753).
3. Die BV 1999 verstößt nicht gegen § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG. Die Befugnis der Betriebsparteien zur Änderung der Lohnart ist nicht durch eine abschließende tarifliche Regelung ausgeschlossen. Auch gibt es keine zwingende tarifvertragliche Bestimmung, die einem Wechsel vom Prämien- zum Zeitlohn entgegenstünde.
a) § 2 Nr. 1 LRTV bestimmt als mögliche Lohnformen ausdrücklich den Zeitlohn, den Akkordlohn und den Prämienlohn. Hierbei schreibt der Tarifvertrag keine bestimmte Lohnart zwingend vor. Er eröffnet vielmehr die Möglichkeit, zwischen den verschiedenen Lohnarten zu wechseln. Dabei ergibt sich aus § 5 Nr. 1, § 8 XI LRTV, dass die Einführung von Akkord- oder Prämienlohn einer Betriebsvereinbarung bedarf. Hieraus lässt sich jedoch nicht etwa der (Umkehr-) Schluss ziehen, dass die (Wieder-) Einführung von Zeitlohn durch Betriebsvereinbarung ausgeschlossen wäre. Vielmehr zeigt das ausdrückliche Erfordernis einer Betriebsvereinbarung zur Einführung von Prämien- oder Akkordlohn, dass nach dem Tarifvertrag der “Normalfall” der Zeitlohn ist, der dann die maßgebliche Lohnform darstellt, wenn keine abweichende Regelung getroffen ist. Damit wird die betriebsverfassungsrechtliche Befugnis der Betriebsparteien, durch Betriebsvereinbarung zum Zeitlohn zurückzukehren, nicht etwa ausgeschlossen, sondern im Gegenteil als selbstverständlich vorausgesetzt.
b) Der Umstellung von Prämien- auf Zeitlohn steht entgegen der Auffassung des Klägers nicht etwa § 8 VIII Nr. 3 iVm. § 6 Nr. 4 LRTV entgegen. Dort wird lediglich bestimmt, dass die dauerhafte Umsetzung eines ständigen Akkord- oder Prämienlohn-Arbeiters in Zeitlohnarbeit mit einer Frist von sechs Tagen anzukündigen und während der Ankündigungsfrist der Durchschnittsverdienst der letzten abgeschlossenen Lohnperiode zu zahlen ist. Der kollektive Wechsel vom Akkord- oder Prämienlohn zum Zeitlohn wird dadurch nicht ausgeschlossen.
c) Auch der Eintritt einer Verdienstminderung führt nach dem LRTV nicht zur Unzulässigkeit der Umstellung vom Akkord- oder Prämienlohn auf Zeitlohn. Eine tarifliche Regelungssperre enthält insoweit nur § 8 XII Nr. 1 LRTV, wonach mit der Einführung einer Prämienentlohnung für den einzelnen Arbeitnehmer keine Verdienstminderung eintreten darf. Diese Regelung betrifft nicht die Umstellung auf Zeitlohn.
4. Die Betriebsparteien konnten mit der BV 1999 die bisherige Lohnform wirksam ablösen. Dabei kann dahinstehen, ob die durch die BV 1995 vorgenommene Umstellung des Leistungslohns von Einzelakkord- auf Prämienlohn wegen Verstoßes gegen tarifliche Bestimmungen unwirksam war. Selbst wenn dies der Fall gewesen sein sollte, steht das dem mit der BV 1999 erfolgten Wechsel auf Zeitlohn nicht entgegen.
a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats können die Betriebsparteien eine Angelegenheit, die sie durch Betriebsvereinbarung geregelt haben, unter Aufhebung dieser Vereinbarung für die Zukunft neu regeln. Es gilt das Ablösungsprinzip. Die neue Betriebsvereinbarung tritt an die Stelle der bisherigen. Dies ist grundsätzlich auch dann der Fall, wenn die neue Regelung für die Arbeitnehmer ungünstiger ist. Soweit in bereits bestehende Besitzstände der Arbeitnehmer eingegriffen wird, sind die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zu beachten (29. Oktober 2002 – 1 AZR 573/01 – BAGE 103, 187, 192 = AP BetrVG 1972 § 77 Tarifvorbehalt Nr. 18 = EzA BetrVG 1972 § 77 Nr. 72, zu I 2a der Gründe; Fitting BetrVG § 77 Rn. 192, 193 mwN). Im Verhältnis von Betriebsvereinbarungen und individualvertraglichen Absprachen gilt allerdings grundsätzlich das Günstigkeitsprinzip (vgl. BAG GS 16. September 1986 – GS 1/82 – BAGE 53, 42 = AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 17 = EzA BetrVG 1972 § 77 Nr. 17; 7. November 1989 – GS 3/85 – BAGE 63, 211, 219 = AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 46, zu C II 1 der Gründe).
b) Hiernach kam es im Streitfall nicht darauf an, ob durch die BV 1995 die Lohnform wirksam vom Akkord- auf Prämienlohn umgestellt wurde.
aa) War dies der Fall, wurde die BV 1995 durch die BV 1999 wirksam abgelöst. Dies gilt auch dann, wenn sich durch den Zeitlohn die Vergütung der Arbeitnehmer gegenüber dem bisherigen Prämienlohn verminderte. In bestehende Besitzstände der Arbeitnehmer wurde dadurch nicht eingegriffen. Die Arbeitnehmer besaßen auf Grund der BV 1995 kein Recht auf Beibehaltung des Prämienlohns. Sie konnten auch kein berechtigtes Vertrauen darauf entwickeln, dass ein Wechsel vom Prämien- zum Zeitlohn ausgeschlossen sei.
bb) Im Falle der Unwirksamkeit der BV 1995 gilt im Ergebnis nichts anderes.
Bedenken gegen die Wirksamkeit der BV 1995 könnten deshalb bestehen, weil nach § 8 XII Nr. 1 LRTV mit der Einführung einer Prämienentlohnung für den einzelnen Arbeitnehmer keine Verdienstminderung eintreten darf und vorliegend die Umstellung vom Akkord- auf Prämienlohn zu einer Reduzierung des Lohnniveaus führte. Allerdings erscheint fraglich, ob nicht § 8 XII Nr. 1 LRTV trotz seines insoweit uneingeschränkten Wortlauts nach seinem Sinn und Zweck nur den Wechsel vom Zeitlohn zum Prämienlohn und nicht den innerhalb des Leistungslohns erfolgenden Wechsel vom Akkord- zum Prämienlohn betrifft.
Dies kann jedoch dahinstehen. Auch wenn die Einführung der Prämienentlohnung durch die BV 1995 unwirksam gewesen sein sollte, konnte durch die BV 1999 wirksam der Zeitlohn eingeführt werden. Allerdings wäre in diesem Fall der Kläger bis zur BV 1999 weiterhin im Akkord zu vergüten gewesen. Darüber, ob der ursprünglichen Vergütung im Akkord eine Betriebsvereinbarung zugrunde lag, sind tatsächliche Feststellungen nicht getroffen. Daher kann auch nicht beurteilt werden, ob das zwischen Betriebsvereinbarungen geltende Ablösungsprinzip zur Anwendung käme. Aber auch wenn dies nicht der Fall sein und die Akkordvergütung auf einer betrieblichen Einheitsregelung beruht haben sollte, konnte sie 1999 im Wege einer Betriebsvereinbarung durch den Zeitlohn abgelöst werden. Der Kläger besaß keine individualrechtlichen Ansprüche auf eine bestimmte Entlohnungsart. Vielmehr unterlag die Lohnform schon infolge des LRTV einem möglichen Wechsel. Eine einzelvertragliche Vereinbarung, nach der ein Wechsel der Lohnart ohne Zustimmung des Klägers unwirksam wäre, ist von diesem nicht dargetan. Allein die tatsächliche Beschäftigung im Akkord-, bzw. später im Prämienlohn führt nicht zu einer einzelvertraglichen Zusicherung dieser Lohnarten.
5. Die mit der BV 1999 vorgenommene Umstellung auf Zeitlohn hält auch einer Überprüfung nach den Maßstäben des § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG stand. Bereits angesichts der tarifvertraglichen Gleichwertigkeit der verschiedenen Lohnformen ist es nicht zu beanstanden, dass die Betriebsparteien trotz der damit verbundenen Lohnminderung zum Zeitlohn übergegangen sind. Es wäre Sache der Tarifvertragsparteien gewesen, Besitzstandsregelungen zu vereinbaren, wenn sie die vergütungsrechtlichen Konsequenzen aus einem nach dem Tarifvertrag möglichen Wechsel der Lohnform hätten ausschließen oder in bestimmter Weise abmildern wollen (vgl. hierzu auch BAG 29. Januar 2002 – 1 ABR 18/01 – BAGE 100, 239, 253 = AP BetrVG 1972 § 76 Einigungsstelle Nr. 19 = EzA BetrVG 1972 § 76 Nr. 70, zu B IV 1 der Gründe). Auch gilt es zu beachten, dass der mit dem Übergang vom Leistungs- zum Zeitlohn häufig verbundenen Lohnminderung regelmäßig eine geringere Belastung des Arbeitnehmers gegenübersteht.
6. Entgegen der Auffassung des Klägers war die durch die BV 1999 erfolgte Umstellung auf Zeitlohn auch nicht deshalb unwirksam, weil nach Nr. 5 BV 1999 der Zeitlohn “aus wirtschaftlichen Gründen abrechnungstechnisch rückwirkend zum 01.01.1999 zugrunde gelegt” wird sowie nach Nr. 6 BV 1999 die “zum 31. August 1999 abgerechneten Zeiträume auf Basis des neuen Zeitlohns abgerechnet” werden und die Differenz für diesen Zeitraum als “Vorschuss auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld” gelten soll. Auch wenn diese Regelungen mit einer unzulässigen Rückwirkung verbunden und daher unwirksam sein sollten, hat dies nicht die Unwirksamkeit der gesamten BV 1999 zur Folge. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats führt die Teilunwirksamkeit einer Betriebsvereinbarung dann nicht zur Gesamtnichtigkeit, wenn der verbleibende Teil eine weiterhin sinnvolle und anwendbare Regelung darstellt. Dies folgt aus dem Normcharakter einer Betriebsvereinbarung, der es ebenso wie bei Tarifverträgen und Gesetzen gebietet, im Interesse der Kontinuität und Rechtsbeständigkeit eine gesetzte Ordnung soweit aufrechtzuerhalten, wie sie auch ohne den unwirksamen Teil ihre Ordnungsfunktion noch entfalten kann (vgl. 21. Januar 2003 – 1 ABR 9/02 – AP BetrVG 1972 § 21a Nr. 1 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 3, zu B III 2a der Gründe). Vorliegend ist die Umstellung auf Zeitlohn zum 1. September 1999 auch dann eine sinnvolle und anwendbare Regelung, wenn die in der Betriebsvereinbarung enthaltenen rückwirkenden Bestimmungen unwirksam sein sollten.