Befristete Arbeitsverträge (BAT) / 3.2 Einzelfälle sachlicher Rechtfertigung

Überblick über die Befristungsgründe

Befristungen sind möglich bei

• Befristung unter 6 Monaten (kurzfristige Aushilfen)
• Erprobung des Mitarbeiters
• Fehlen von Einstellungsvoraussetzungen
• Vertretung für zeitweilig ausfallende Mitarbeiter
• Vertretung erkrankter Mitarbeiter
• Vertretung für Mutterschutz, Erziehungsurlaub
• Lehrern
• Aufgabenbezogener Aushilfe / zeitlich begrenzter Betriebszweck
• Sinkendem, steigendem Arbeitskräftebedarf / Unsicherheit der künftigen Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs
• Wegfall von Haushaltsmitteln
• Drittmittel, Forschungsprojekte, Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen
• Eigenem Wunsch des Arbeitnehmers
• Sozialem Überbrückungsvertrag, Auslaufvertrag
• Teilzeitkräften, Nebenberuf
• Saisonalem Einsatz
• Künstlern
• Lehrbeauftragten, Lektoren
• Leitenden Angestellten
• Gerichtlichem / außergerichtlichem Vergleich
• Altersgrenze
• Wissenschaftlichem Personal
• Ärzten in der Weiterbildung (Facharztausbildung)

Befristungen sind nicht zulässig bei:

• Wegschieben des Arbeitgeberrisikos
• Befristung im Interesse Dritter
• allgemeinen beschäftigungs- und sozialpolitischen Erwägungen

3.2.1 Zulässigkeit von Befristungen unter 6 Monaten (kurzfristige Aushilfen)?

Die Rechtsprechung hielt bisher einen sachlich gerechtfertigten Grund für erforderlich, wenn mit der Befristung zwingende Bestimmungen des Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers umgangen werden.

• Das Kündigungsschutzgesetz und damit der allgemeine Kündigungsschutz greift jedoch erst, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als sechs Monate bestanden hat (sog. "Wartezeit") und der Arbeitgeber mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt (§ 1 Abs. 1 KSchG und § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Der Arbeitnehmer besitzt damit in den ersten sechs Monaten keinen Kündigungsschutz. Eine Befristung war grundsätzlich auch dann wirksam, wenn kein sachlicher Grund vorlag.^[1]

Praxis-Beispiel

Die Formulierung im Arbeitsvertrag für solche kurzfristig eingestellten Aushilfen lautet: "Der Mitarbeiter wird eingestellt zur Aushilfe in Abteilung ............... für die Zeit vom .......... bis .........."

Eine Aneinanderreihung solcher mehrwöchiger Verträge war zulässig, soweit bei Gesamtschau der Befristungen der Zeitraum von sechs Monaten nicht überschritten wurde.^[2]

Nach In-Kraft-Treten des § 14 Abs. 1 TzBfG dürfte grundsätzlich nichts anderes gelten, auch wenn dort formuliert ist, die Befristung eines Arbeitsvertrages sei zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Das Gesetz erscheint lediglich wenig präzise formuliert. Ein sachlicher Grund im engeren Sinn ist nur erforderlich, wenn der Mitarbeiter einen vorhandenen Kündigungsschutz durch die Befristung verliert.

Zu berücksichtigen ist jedoch, dass nach dem Wortlaut des TzBfG die befristeten Verträge in § 14 Abs. 1 mit sachlichem Grund und in § 14 Abs. 2 und 3 ohne Sachgrund abschließend geregelt sind. Die Möglichkeit, in den ersten sechs Monaten sachgrundlos ohne jede Einschränkung zu befristen, entfiele damit.

Es erscheint sachgerecht, wegen des Wortlauts des TzBfG von der Notwendigkeit eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG auch bei einer Befristung bis zu sechs Monaten auszugehen. Eine einschränkende Auslegung des § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG ergibt jedoch, dass nur geringe Anforderungen an den Nachweis durch den Arbeitgeber zu stellen sind, "der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung bestehe nur vorübergehend".

Praxis-Tipp

Will der Arbeitgeber sichergehen, so sollte auch bei kurzfristigen Aushilfen, die weniger als sechs Monate beschäftigt sind, vom Arbeitgeber der vorübergehende Charakter der Tätigkeit als Begründung angeführt werden (vgl. § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG; näher unter Aufgabenbezogene Aushilfe/zeitlich begrenzter Betriebszweck).

• Aufgegeben hat das BAG die Rechtsprechung, wonach ein sachlich gerechtfertigter Grund für den Abschluss eines bis zur Dauer von sechs Monaten befristeten Arbeitsvertrages dann notwendig sei, wenn eine Kündigung der Zustimmung des Personalrats bedurft hätte. Eine Bestimmung des Personalvertretungsrechts begründe für den Arbeitnehmer keinen gerichtlich durchsetzbaren Bestandsschutz.^[3]

• Des Weiteren darf der besondere Kündigungsschutz durch die Befristung nicht unterlaufen werden:

  Das Kündigungsverbot des § 9 MuSchG gilt vom ersten Tag der Schwangerschaft an. Dies bedeutet:

  Ist dem Arbeitgeber bei Vertragsschluss bekannt, dass die Arbeitnehmerin schwanger ist, so ist eine Befristung -- auch wenn sie nicht über sechs Monate hinausgeht -- nur mit sachlichem Grund zulässig.

  Kannte der Arbeitgeber bei Abschluss des Vertrages die Tatsache der Schwangerschaft noch nicht, so ist eine Befristung auf weniger als sechs Monate ohne sachlichen Grund oder für die Probezeit dennoch möglich.^[4] Eine rückwirkende Unzulässigkeit der Befristung ist aus Gründen der Rechtssicherheit nicht tragbar.

  Schwerbehinderte unterliegen in den ersten sechs Monaten noch nicht dem besonderen Kündigungsschutz des Schwerbehindertengesetzes. Folglich kann auch mit Schwerbehinderten bis zur Höchstdauer von sechs Monaten eine Befristung ohne Grund vereinbart werden. War die Eigenschaft als Schwerbehinderter schon bei Vertr...