Betriebliches Eingliederungsmanagement / 3.2 1. Schritt: Erkennen der Notwendigkeit des betrieblichen Eingliederungsmanagements

Es ist Sache des Arbeitgebers, die Notwendigkeit zu erkennen, mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement zu beginnen. Er hat die Initiativlast.^[1] Dazu wird er sich in der Regel der Fehlzeitenstatistik bedienen. Zu beachten ist hier, dass die EDV-gestützte Auswertung der Fehlzeiten mitbestimmungspflichtig ist (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG; § 80 Abs. 1 Nr. 21 BPersVG). Erfolgt dies zum Zweck, rechtzeitig die Notwendigkeit der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements erkennen zu können, wird sich die Interessenvertretung dem aber nicht widersetzen können. In Betrieben ohne derartige technische Ausstattung wird der Arbeitgeber Vorgesetzte entsprechend anweisen, auf die Überschreitung der 6-Wochen-Grenze bei Arbeitsunfähigkeitszeiten zu achten. In diesem Rahmen ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Interessenvertretung über das Vorliegen relevanter Fehlzeiten zu informieren. Datenschutzrechtliche Bedenken bestehen nicht^[2], denn § 167 SGB IX in Verbindung mit den gesetzlichen Informationspflichten gegenüber der betrieblichen Interessenvertretung (z. B. § 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) ist eine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Weitergabe der Daten i. S. v. § 26 Abs. 3 BDSG i. V. m. Art. 6 DSGVO. Die von § 26 Abs. 3 BDSG verlangte "Erforderlichkeit" der Verarbeitung dieser besonderen (weil gesundheitsbezogenen) personenbezogenen Daten – zu der auch die Weitergabe an den Betriebsrat gehört – liegt dann vor, wenn der Betriebsrat zunächst die Daten erhält, von denen er Kenntnis haben muss, um beurteilen zu können, ob die Voraussetzungen für die Einleitung des betrieblichen Eingliederungsmanagements vorliegen. Die Erforderlichkeit beinhaltet nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes^[3] aber auch, dass der Betriebsrat bzw. die Interessenvertretung die von § 22 BDSG für die Verarbeitung besonderer personenbezogenen Daten erforderlichen Schutzmaßnahmen einhält.^[4]

Neben der Pflicht des Arbeitgebers hat aber auch die Interessenvertretung das Recht, die Einleitung des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu verlangen, wie sich bereits aus § 167 Abs. 2 Satz 7 SGB IX ergibt.^[5]

Das betriebliche Eingliederungsmanagement wird nicht dadurch entbehrlich, dass der Beschäftigte eine volle Erwerbsminderungsrente auf Zeit erhält, da er über eine Restarbeitsfähigkeit von bis zu 3 Stunden verfügt und daher ggf. eine Teilzeitbeschäftigung in Betracht kommen kann.^[6] Ebenso wenig ersetzt eine betriebsärztliche Begutachtung oder die Einschaltung des Integrationsamts zur Zustimmung zu einer krankheitsbedingten Kündigung das betriebliche Eingliederungsmanagement.^[7] In letzterem Fall kann aber bei erfolgloser Einschaltung des Technischen Beratungsdiensts des Integrationsamts, insbesondere nach einer Betriebsbegehung durch diesen unter Beteiligung des Beschäftigten eingewandt werden, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement ebenso ergebnislos geblieben wäre.

[1] BAG, Urteil v. 10.12.2009, 2 AZR 198/09.

[2] LAG München, Beschluss v. 24.11.2010, 11 TaBV 48/10; BAG, Beschluss v. 7.2.2012, 1 ABR 46/10; BVerwG, Beschluss v. 23.6.2010, 6 P 8/09.

[3] BAG, Beschluss v. 9.4.2019, 1 ABR 51/17.

[4] BAG Beschluss v. 19.11.2019, 1 ABR 36/18.

[5] Düwell in LPK – SGB IX, § 167 Rn. 70.

[6] BAG, Urteil v. 13.5.2015, 2 AZR 565/14.

[7] BAG, Urteil v. 20.11.2014, 2 AZR 755/13.