Der Inhalt und die Zielrichtung des betrieblichen Eingliederungsmanagements werden sich im weiteren Verlauf danach unterscheiden, ob es sich um einen langzeiterkrankten Beschäftigten handelt oder ob häufige Kurzerkrankungen im Vordergrund stehen.
Beim Ersten stellt sich die Frage nach dem aktuellen Gesundheitszustand und den Aussichten auf vielleicht baldige Genesung. Von wichtiger Bedeutung ist auch, ob nach der Genesung die Einsatzfähigkeit des Beschäftigten voll wiederhergestellt oder eingeschränkt sein wird und wie sich die Einschränkungen auf die weitere Arbeit auswirken werden.
Bei häufigen Kurzerkrankungen steht die Frage nach deren Ursachen im Vordergrund. Insbesondere die Vermeidbarkeit hat Bedeutung. Betriebliche Ursachen sind zu erforschen, aber auch die persönlichen Lebensumstände des Beschäftigten und ihre Ursächlichkeit für die häufigen Erkrankungen müssen ggf. erörtert werden.
Nach einer Analyse der Ursachen der Erkrankung muss dann dazu übergegangen werden, Hilfsmöglichkeiten für den Beschäftigten zu erkunden. Diese hängen naturgemäß stark davon ab, worin die Krankheitsursachen liegen und welche Einschränkungen in der Arbeitsleistung zukünftig zu erwarten sind.
Dabei ist das betriebliche Eingliederungsmanagement zwar durchaus ein "geschützter Raum", in dem eine vertrauliche Erörterung der gesundheitlichen Einschränkungen des Beschäftigten stattfinden kann. Gleichwohl ist das kein Freibrief für den Beschäftigten. Die – allein mit der Zielsetzung, den Arbeitgeber zu einer bestimmten Handlung zu bewegen – ausgesprochene ernsthafte Drohung mit einem Suizid im Zustand freier Willensbestimmung ist unter diesen Umständen auch dann ein Kündigungsgrund, wenn sie im Verfahren des betrieblichen Eingliederungsmanagements getan wurde.[1]
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