5.1 Bewilligung
Der Arbeitgeber sollte den Arbeitnehmer so frühzeitig wie möglich schriftlich darüber informieren, ob der Bildungsurlaub gewährt wird. Genehmigt der Arbeitgeber den Bildungsurlaub rechtzeitig, so dürfte es im Normalfall keine Probleme geben.
Die "Zusage" des Bildungsurlaubs bedeutet, dass der Arbeitgeber sein Einverständnis mit der Teilnahme des Arbeitnehmers an der von ihm in Aussicht genommenen Bildungsveranstaltung erklärt hat. Damit ist der Bildungsurlaub für den gewünschten Zeitpunkt "gewährt". Der Betreffende darf dann ohne Weiteres von seinem Dienst fernbleiben und an der in Aussicht genommenen Bildungsveranstaltung teilnehmen; er ist oftmals nur verpflichtet, dem Arbeitgeber die Teilnahme an der Bildungsveranstaltung nach deren Beendigung nachzuweisen.
Eine einmal erteilte Bewilligung des Bildungsurlaubs kann grundsätzlich nicht wirksam vom Arbeitgeber widerrufen werden, es sei denn, dass die Möglichkeit des Widerrufs – wie im Bildungszeitgesetz Baden-Württemberg (§ 7 Abs. 6 BzG BW) oder im Thüringer Bildungsfreistellungsgesetz (§ 6 Abs. 7 ThürBfG) – gesetzlich geregelt ist oder in betrieblichen Notfällen gem. § 242 BGB.[1]
Die Erfüllbarkeit des Bildungsurlaubs setzt die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der beantragten Bildungsfreistellung voraus.[2] Ist die Leistungspflicht des Arbeitnehmers bereits aus krankheitsbedingten Gründen für den beantragten Freistellungszeitraum suspendiert (z. B. aufgrund einer diagnostizierten längerfristigen Arbeitsunfähigkeit), kann sie nicht durch eine Handlung des Arbeitgebers erneut suspendiert werden.[3] Hierbei ist es ohne Bedeutung, ob der Arbeitnehmer trotz seiner Krankheit an der Bildungsveranstaltung teilnehmen könnte.[4] Eine Freistellungserklärung des Arbeitgebers kann deshalb das Erlöschen des Bildungsurlaubsanspruchs nach § 362 Abs. 1 BGB nur bewirken, soweit für den beantragten Freistellungszeitraum eine Arbeitspflicht des Arbeitnehmers besteht.
5.2 Ablehnung
Will der Arbeitgeber die Freistellung verweigern, so muss er dies dem Arbeitnehmer zumeist innerhalb einer bestimmten Frist nach Erhalt der Mitteilung bzw. vor Beginn der Veranstaltung schriftlich unter Angabe der Gründe mitteilen. Lässt der Arbeitgeber die Frist verstreichen, ohne den Antrag ausdrücklich abgelehnt zu haben, gilt dies nach manchen Gesetzen als Zustimmung.[1]
5.2.1 Ablehnungsgründe
Die Bildungsurlaubsgesetze sehen vor, dass der Arbeitgeber den Bildungsurlaub unter bestimmten Voraussetzungen ablehnen kann. Soweit die Anerkennung einer Bildungsveranstaltung durch die zuständige Behörde nach dem einschlägigen Landesgesetz ein Tatbestandsmerkmal für den Anspruch auf Bildungsurlaub darstellt, die vom Arbeitnehmer gewünschte Veranstaltung aber nicht staatlich anerkannt ist, kann der Arbeitgeber im Rahmen des Konsensprinzips für diese Veranstaltung freiwillig Bildungsurlaub unter (ggf. teilweiser) Fortzahlung des Entgelts gewähren.
Im Einzelnen ist die Ablehnung aus folgenden Gründen möglich:
- Die Weiterbildungsveranstaltung, für die der Arbeitnehmer eine Freistellung beansprucht, hat kein freistellungsrelevantes Thema (siehe Ziffer 3.2) zum Gegenstand. Dies ist z. B. der Fall, wenn die Veranstaltung der Erholung, Unterhaltung oder allgemeinen Freizeitgestaltung dient.
- Der Arbeitnehmer erfüllt nicht die erforderliche Wartezeit (siehe Ziffer 3.4).
- Der Freistellung zu dem vom Arbeitnehmer beantragten Zeitpunkt stehen (zwingende bzw. dringende) betriebliche oder dienstliche Gründe oder Urlaubsansprüche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegen. Soweit ein Bildungsurlaubsgesetz wie das Weiterbildungsgesetz Schleswig-Holstein dem Arbeitgeber schon bei der Existenz gewöhnlicher betrieblicher oder dienstlicher Gründe ein Versagungsrecht einräumt (§ 7 Abs. 2 WBG SH), genügen diesbezüglich sowohl Betriebsablaufstörungen als auch wirtschaftliche Belange.[1] Müssen die betrieblichen Gründe "dringend" oder "zwingend" sein, reicht es nicht aus, wenn personelle Engpässe oder sonstige Störungen des Betriebsablaufs zu besorgen sind. Dem Arbeitgeber ist vielmehr zuzumuten, die regelmäßig durch den Bildungsurlaub zu erwartenden Engpässe einzukalkulieren und dementsprechend Personal vorzuhalten. "Dringend" bzw. "zwingend" sind daher betriebliche Gründe nur dann, wenn nicht vorhersehbare Umstände (z. B. Krankheit) zu Personalmangel führen und dem Arbeitgeber eine zusätzliche Belastung durch urlaubsbedingte Ausfälle nicht zugemutet werden kann.[2]
- Der Arbeitnehmer hat seine Teilnahmeabsicht an der Bildungsveranstaltung dem Arbeitgeber nicht rechtzeitig, d. h. nicht innerhalb der vom Gesetz vorgegebenen Frist (siehe Ziffer 4.2), mitgeteilt.
Des Weiteren enthalten einige Gesetze Sonderregelungen für Beschäftigte in Kleinbetr...
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