Datenschutz im Arbeitsverhältnis (BAT)

1 Bedeutung des Datenschutzes

Informationen über Beschäftigte zu erheben und zu verarbeiten ist eine der Aufgaben personalverwaltender Stellen. Zwangsläufig entsteht dabei ein Konflikt zum Recht des Einzelnen, über seine persönlichen Daten selbst entscheiden zu können.^[1] Mit den rasant fortschreitenden technischen Möglichkeiten der Informationsgewinnung (z. B. Internet, Chipkarten, Datenbanksysteme) nimmt diese Problematik laufend zu.

Das Recht des Arbeitnehmers, über seine persönlichen Daten selbst bestimmen zu können, ist Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nach Art. 2 Abs. 1 GG i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG.^[2] Damit sind nicht die Daten an sich geschützt, sondern die Persönlichkeit jedes Einzelnen. Dieses Grundrecht gilt allerdings nicht schrankenlos. Der Gesetzgeber kann das Recht im überwiegenden Allgemeininteresse einschränken, wobei selbstverständlich der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu wahren ist.^[3] Soweit im Privatrechtsverhältnis die spezialgesetzlichen Regelungen, also insbesondere die Datenschutzgesetze, keine Anwendung finden, ist das Grundrecht bei der Auslegung unbestimmter Rechtsbegriffe zu beachten.^[4] Im Arbeitsverhältnis kommt hier insbesondere § 242 BGB in Betracht. Bei der Prüfung der Frage, ob eine bestimmte Maßnahme des Arbeitgebers gegen Treu und Glauben verstößt, ist dann u. a. das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Beim Umgang mit personenbezogenen Daten ist daher– unabhängig von der Geltung der Datenschutzgesetze oder spezieller Schutzgesetze – immer zu prüfen, ob die beabsichtigte Maßnahme verhältnismäßig ist. Bei der dafür notwendigen Einzelfallprüfung ist zwischen dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers und dem Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers abzuwägen.

Praxis-Beispiel

Im Kündigungsschutzprozess werden häufig Listen aller Beschäftigten mit kündigungsrelevanten Sozialdaten dem Arbeitsgericht und damit auch dem klagenden Arbeitnehmer vorgelegt. Hier ist im Rahmen der Verhältnismäßigkeit zu prüfen, ob es nicht ausreicht, zunächst nur die Sozialdaten der Beschäftigten vorzulegen, die mit dem gekündigten Arbeitnehmer vergleichbar sind.

Dabei ist der Datenschutz in allen Phasen der Personaldatenbearbeitung von Bedeutung:

• In der Bewerbungsphase (z. B. Fragerecht; Rückgabe Bewerbungsunterlagen; eigene "Notizen")
• Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses (z. B. Personalakten)
• Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z. B. Löschen von Daten)

[1] Grundrecht der "informationellen Selbstbestimmung", BVerfG, Urt. v. 15.12.1983 – 1 BvR 209 u. a./83, BVerfGE 65, 1 (43) – Volkszählung.

[2] Demgegenüber regelt Art. 8 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union explizit den Schutz personenbezogener Daten. Der Entwurf der EU-Verfassung übernimmt diese Regelung in Art. II-8 und sieht in Art. I-50 Abs. 2 die Einrichtung einer unabhängigen Überwachungsbehörde vor.

[3] BVerfG, a. a. O., S. 44.

[4] Sog. mittelbare Drittwirkung der Grundrechte.

2 Rechtsgrundlagen

Beim Datenschutz im Arbeitsverhältnis sind neben dem genannten allgemeinen Persönlichkeitsrecht und den daraus folgenden vertraglichen und ggf. deliktischen Ansprüchen insbesondere das Bundesdatenschutzgesetz und die jew. Landesdatenschutzgesetze von Bedeutung. Als Querschnittsrecht ist der Datenschutz in zahlreichen weiteren Gesetzen und Vorschriften angesprochen, wie z. B. in den Strafvorschriften bei Verletzung des persönlichen Lebens- und Geheimnisbereichs (z. B. §§ 201 ff StGB) oder in der in § 9 Schweigepflicht BAT geregelten Schweigepflicht. Es gibt bis heute kein eigenständig geregeltes Arbeitnehmerdatenschutzrecht. Das von der Bundesregierung für die 15. Wahlperiode erneut angekündigte Arbeitnehmerdatenschutzgesetz liegt bisher nicht vor.

3 Bundesdatenschutzgesetz

3.1 Allgemeines

Das seit 2001 geltende neue Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)^[1] setzt die EG-Datenschutzrichtlinie um, die das Ziel hat, in der gesamten EU ein vergleichbares Datenschutzniveau herzustellen.^[2] Zwar unterscheidet das BDSG weiterhin die Datenverarbeitung öffentlicher und nicht öffentlicher Stellen. Dennoch gelten im Arbeitsrecht für beide Bereiche im Wesentlichen einheitliche Regelungen.^[3]

[1] I. d. F. der Bekanntmachung vom 14.01.2003 – BGBl I S. 66.

[2] Richtlinie 95/46/EG v. 24.10.1995 – ABIEG Nr. L 281, 31ff.

[3] § 12 Abs. 4 BDSG verweist für die Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes bzgl. der Zulässigkeit der Datenverarbeitung und der Rechte der Betroffenen auf die für den nicht öffentlichen Bereich geltenden Regelungen.

3.2 Anwendungsbereich

Nach § 1 Abs. 3 S. 1 BDSG ist das BDSG subsidiär gegenüber anderen bundesgesetzlichen Datenschutzregelungen. So richtet sich das Recht auf Einsichtnahme des Arbeitnehmers in seine Personalakten weiter nach § 83 BetrVG^[1] und nicht nach § 34 BDSG.

Das BDSG ist für den gesamten privatwirtschaftlichen Bereich maßgebend sowie für öffentliche Stellen des Bundes. Für öffentliche Stellen der Länder gilt es nur, soweit der Datenschutz nicht durch Landesgesetz geregelt ist (§ 1 Abs. 2 BDSG). Die Länder haben von ihrem Gesetzgebungsrecht Gebrauch gemacht und teilweise auch ...