EDV, Personalinformationssysteme (BAT) / 2.3 Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Zusammenhang mit EDV und Personalinformationssystemen können aus verschiedenen Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes hergeleitet werden.

2.3.1 Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb

Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb
(§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG)

Nicht unter diesen Mitbestimmungstatbestand fallen alle die Fälle, in denen durch eine technische Überwachungseinrichtung die Ordnung des Betriebes und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb geregelt sind. Denn insoweit ist das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG vorrangig.

Des weiteren erfasst diese Vorschrift nicht die arbeitstechnische Einrichtung und Organisation des Betriebes und des Arbeitsablaufs. Daher unterliegt die Einführung von EDV-gestützten Systemen nicht der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG.

2.3.2 Zeit, Ort und Arbeit der Auszahlung der Arbeitsentgelte

Zeit, Ort und Arbeit der Auszahlung der Arbeitsentgelte (§ 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG)

Durch die Einführung von EDV-gestützten Systemen wird dieses Mitbestimmungsrecht i. d. R. nicht berührt, da die veränderte Form der Abrechnung durch die EDV an den Inhalten nichts ändert.

2.3.3 Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG)

Dieses Mitbestimmungsrecht setzt voraus, dass ausfüllungsbedürftige gesetzliche Rahmenvorschriften über den Arbeitsschutz bestehen. Eine derartige Vorschrift stellt nunmehr die BildscharbV dar. Insoweit besteht ein umfassendes Mitbestimmungsrecht. Es umfasst auch die Gestaltung des Arbeitsplatzes sowie des Arbeitsablaufs.

2.3.4 Personalfragebögen, Formulararbeitsverträge und allgemeine ­Beurteilungsgrundsätze

Personalfragebögen, Formulararbeitsverträge und allgemeine Beurteilungsgrundsätze
(§ 94 BetrVG)

Nach § 94 Abs. 1 BetrVG bedürfen Personalfragebögen der Zustimmung des Betriebsrats. Der Fragebogen muss nicht schriftlich vorliegen. Es genügt z. B., wenn das Abfrageschema auf dem Bildschirm erscheint. Mitbestimmungspflichtig sind auch Fragen, die standardisiert sind und aufgrund eines Interviews oder in einem zulässigen psychologischen Test von einem Befrager niedergelegt und ausgefüllt werden. Erfasst sind damit letztlich alle standardisierten Informationserhebungen, ohne dass es auf die konkrete technische Gestaltung ankommt.

Praxis-Beispiel

Personalleiter verfasst für sich zur Durchführung der Bewerbergespräche einen standardisierten Fragekatalog, den er jeweils im Bewerbergespräch mündlich abfragt. Dies stellt rechtlich einen Personalfragebogen dar und ist daher mitbestimmungspflichtig.

Nicht mitbestimmungspflichtig nach § 94 BetrVG ist die weitere Verwendung der Daten, auch nicht die Verarbeitung der Daten in einer EDV-Anlage. Des weiteren unterfallen nicht dem Mitbestimmungsrecht:

• Fragen im Rahmen eines Vorstellungsgespräches, soweit sie nicht standardisiert sind,
• ärztliche Fragebögen für Einstellungsuntersuchungen,
• Stellenbeschreibungen,
• analytische, anonymisierte Arbeitsbewertungen, Anforderungsprofile.

Diese Grundsätze gelten in gleicher Weise, wenn kein Personalfragebogen, sondern ein Formulararbeitsvertrag vorliegt (§ 94 Abs. 2 BetrVG).

Zu beachten ist, dass die Zustimmung des Betriebsrates als formelles Zulässigkeitserfordernis zur materiellen Zulässigkeit der Frage hinzutreten muss. Eine gegen das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verstoßende Datenerhebung wird also durch die Zustimmung des Betriebsrats nicht legitimiert.

Mitbestimmungsberechtigt ist der Betriebsrat weiter bei der Einführung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze, etwa bei der automationsgerechten Erstellung von Fähigkeits- und Eignungsprofilen (§ 94 Abs. 2 BetrVG).

2.3.5 Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen

Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen zur Überwachung von Verhalten
oder Leistungen der Arbeitnehmer (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG)

Diese Vorschrift ist die Schlüsselbestimmung für die Einführung und Anwendung von Personalinformationssystemen und anderen EDV-gestützten Systemen zur arbeitnehmerbezogenen Datenverarbeitung. Schutzzweck dieses Mitbestimmungsrechts ist es, den Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers mittels technischer Kontrolleinrichtungen nur nach Mitbestimmung des Betriebsrats zuzulassen. Von diesem Schutzzweck ausgehend hat das Bundesarbeitsgericht in einer Reihe von Entscheidungen das Mitbestimmungsrecht äußerst extensiv ausgelegt. Begonnen hat diese Rechtsprechung u. a. bereits 1975 mit der "Produktographen-Entscheidung".^[1] Danach genügt es, wenn das System auf technischem Weg zur Gewinnung und Aufzeichnung von Informationen über das Verhalten und die Leistung der Arbeitnehmer durch vorhandene und verwendete Programme objektiv bestimmt ist und eine Auswertung der Arbeitnehmerdaten unmittelbar und aktuell möglich ist. Nicht erforderlich ist, dass eine Überwachung erfolgt oder dass mit der Informationsverarbeitung eine Überwachungsabsicht verbunden ist. Auch muss ein erhobenes personenbezogenes Datum nicht zwingend einem bestimmten Arbeitnehmer zugeordnet werden können. Nach der "Kienzle-Schreiber-Entscheidung"^[2] genügt es, dass das Datum einer überschaubaren Gruppe zugeordnet werden kann und der damit verbundene Überwachungsdruck auf den einzelnen Mitarbeiter durchschlägt. Diese Rechtspr...