Hinsichtlich der Feststellung und Bewertung von Leistungen sind 2 Wege vorgegeben,
- der Abgleich zwischen Zielvereinbarung und Grad der Realisierung (Zielerreichung) und
- die systematische Leistungsbewertung.
Zielvereinbarungen sind als freiwillige Vereinbarung zwischen der Führungskraft (Arbeitgeber) und einzelnen Beschäftigten oder Beschäftigtengruppen über objektivierbare Leistungsziele und die Bedingungen ihrer Erfüllung definiert. Dabei sind sich die Tarifvertragsparteien nach der Niederschriftserklärung Nr. 14 zu § 18 (VKA) Abs. 5 Satz 2 TVöD einig, dass der Begriff freiwillig motivationspsychologisch determiniert und Freiwilligkeit auch die Verständigung auf vom Arbeitgeber vorgegebenen Ziele ist. Es kann sich folglich nicht jeder Beschäftigte "seine Ziele" selbst aussuchen.
Die Leistungsbewertung muss auf einem betrieblich vereinbarten System möglichst messbarer oder anderweitig objektivierbarer Kriterien beruhen. Dabei ist der Begriff Leistungsbewertung inhaltlich strikt von der dem Laufbahnrecht der Beamten entliehenen Regelbeurteilung zu trennen, die neben der Einschätzung der Leistung auch andere Faktoren berücksichtigt (Niederschriftserklärung Nr. 15 zu § 18 [VKA] Abs. 5 Satz 3 18TVöD).
Welche Kriterien der Leistungsbewertung im Einzelnen in die betriebliche Vereinbarung einfließen, hängt von der konkreten Aufgabenstellung des Betriebs/der Verwaltung ab.
Bei den Methoden der Leistungsbewertung hat die Zielvereinbarung (Prämie) ganz klar Priorität. Anders als bei der systematischen Leistungsbewertung (Zulage), die die erbrachte Leistung ausschließlich in der Rückschau vergleichend betrachtet, stehen bei der Zielvereinbarung die Leistungsziele von vornherein fest. Damit bietet die Zielvereinbarung ein größeres Maß an Objektivität, Transparenz und Motivation.
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