Gleichstellung / 3.2.4 Ermittlung der Qualifikation (§ 9 BGleiG)

Gesichert und verstärkt wird die Wirksamkeit der Quotenregelung des § 8 BGleiG durch § 9 BGleiG, der in seinem Abs. 1 die Qualifikationsfeststellung regelt und in Abs. 2 bestimmte Tatbestände bei der vergleichenden Bewertung ausschließt, die häufig zu mittelbaren Diskriminierungen von Frauen geführt haben.^[1] Die Feststellung der Qualifikation bestimmt sich nach § 9 Abs. 1 Satz 1 BGleiG ausschließlich nach den Anforderungen der zu besetzenden Arbeitsplätze, insbesondere nach der hierfür erforderlichen Ausbildung, dem Qualifikationsprofil der Laufbahn oder des Funktionsbereichs sowie aus den beruflichen Erfahrungen. Traditionelle Kriterien, wie Dienstalter und der Zeitpunkt der letzten Beförderung finden gem. § 9 Abs. 1 Satz 2 BGleiG nur insoweit Berücksichtigung, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung der Bewerberinnen und Bewerber Bedeutung zukommt. Diese Hilfskriterien müssen danach in die dienstliche Beurteilung selbst einfließen und dürfen nicht mehr, wie bislang noch von der Rechtsprechung zugelassen, bei gleicher Qualifikation als Zusatzkriterium herangezogen werden.^[2] Spezifische, durch familiäre Betreuungs- und Pflegeaufgaben erworbene Erfahrungen und Fähigkeiten sind nach § 9 Abs. 1 Satz 3 BGleiG aufgewertet worden. Sie sind zu berücksichtigen, soweit sie für die Ausübung der jeweiligen Tätigkeit Bedeutung haben. Die Vorschrift greift die in der Badeck- und der Abrahamsson-Entscheidung des EuGH^[3] getroffene Feststellung auf, dass Fähigkeiten und Erfahrungen, die durch Familienarbeit erworben wurden, ganz wesentliche und bislang in Personalentscheidungen typischerweise unterbewertete Qualifikationsmerkmale darstellen.

Im Übrigen muss die Bewertung der Qualifikation vollständig geschlechtsneutral sein; es dürfen keine Differenzierungen vorgenommen werden, die in erster Linie auf das Geschlecht zurückzuführen sind. Deshalb dürfen nach § 9 Abs. 2 Nr. 1 BGleiG solche Umstände nicht Teil der vergleichenden Bewertung sein, die aufgrund der Wahrnehmung von Familien- oder Pflegeaufgaben zu Unterbrechungen der Berufstätigkeit, zu einer geringeren Anzahl aktiver Dienst- oder Beschäftigungsjahre, zur Reduzierung der Arbeitszeit oder Verzögerung beim Anschluss einzelner Ausbildungsgänge führen, sowie die damit einhergehenden zeitlichen Belastungen. Weiter darf auch nicht die Einkommenssituation des Ehegatten, der Lebenspartnerin oder des Lebenspartners, der Lebensgefährtin oder des Lebensgefährten oder die Absicht, von der Möglichkeit der Arbeitszeitreduzierung oder einer Beurlaubung zur Wahrnehmung von Familien- oder Pflegeaufgaben Gebrauch zu machen, berücksichtigt werden, § 9 Abs. 2 Nr. 2 und 3 BGleiG. Organisatorische oder personalwirtschaftliche Erwägungen sind ebenfalls auszublenden, § 9 Abs. 2 Nr. 4 BGleiG.

[1] S. hierzu die Landesbestimmungen: § 11 Abs. 3 Satz 2 ChancenG; § 8 Abs. 4 LGG Berlin; § 9 Abs. 2 LGG Brdbg; § 9 Abs. 2 HmbGleiG; § 11 Abs. 3 HGlG; § 9 Abs. 2 Satz 2 GlG M-V; § 10 Abs. 2 LGG NRW.

[2] BT-Drs. 14/5679 S. 23.

[3] Vgl. EuGH, Urteil v. 28.3.2000, C-158/97 (Badeck u. a.); EuGH, Urteil v. 6.7.2000, C-407/98 (Abrahamsson und Anderson).