Der Arbeitgeber darf den Beschäftigten bei einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Beschäftigte in zulässiger Weise seine Rechte ausübt (§ 612a BGB). Das gilt auch, wenn sich Beschäftigte an einem rechtmäßigen Streik beteiligen.

Rechtswidrig ist daher eine Kündigung, die mit der Beteiligung des Beschäftigten am rechtmäßigen Streik begründet wird.

Voraussetzung für das Eingreifen des Maßregelungsverbotes ist stets, dass der Beschäftigte seine Rechte in zulässiger Weise ausübt. Das ist nicht der Fall, wenn der Streik rechtswidrig ist, Streikexzesse stattfinden oder sich der Beschäftigte sonst rechtswidrig verhält. Dann kann der Arbeitgeber ohne Weiteres → Sanktionen ergreifen.

Eine Streikbruchprämie, die nach Ende des Arbeitskampfes an die Beschäftigten gezahlt wird, die nicht am Streik teilgenommen haben, ohne dass die Prämie während des Streiks versprochen worden wäre und ohne dass eine Differenzierung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist (z. B. besondere Belastung der arbeitswilligen Beschäftigten), verstößt gegen das Maßregelungsverbot[1].

Eine Streikbruchprämie, die vor Beginn des Streiks unterschiedslos jedem Beschäftigten angeboten wird, wenn er sich nicht am Streik beteiligt, wird vom Bundesarbeitsgericht aber als zulässiges Arbeitskampfmittel angesehen[2]. Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 14. August 2018 bestätigt.[3]

[1] BAG, 28.7.1992, 1 AZR 87/92, AP Nr. 123 zu Art. 9 GG Arbeitskampf unter I.
[2] BAG, 13.7.1993, 1 AZR 676/92-, AP Nr. 127 zu Art. 9 GG Arbeitskampf.
[3] BAG 14.8.2018, 1 AZR 287/17, siehe auch LAG Berlin-Brandenburg 29.7.2016, 2 Sa 787/16. 59 BAG 8.11.1988, 1 AZR 417/86 - AP Nr. 111 zu Art. 9 GG Arbeitskampf.

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