Bei jeder Zielvereinbarung erfolgt die Feststellung von Leistungen gem. § 18 Abs. 5 Sätze 1 und 2 TVöD durch das Vergleichen von Zielerreichungen mit den jeweils angestrebten Zielen. Hierbei ist die Zielvereinbarung eine freiwillige Abrede zwischen Führungskraft und einzelnen Beschäftigten oder Beschäftigtengruppen über objektivierbare Leistungsziele und die Bedingungen ihrer Erfüllung.
| Zielvereinbarung nach § 18 Abs. 5 Sätze 1 und 2 TVöD |
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"... freiwillige Abrede ..." |
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"... zwischen Führungskraft und einzelnen Beschäftigten oder Beschäftigtengruppen ..." |
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"... über objektivierbare Leistungsziele ..." |
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"... die Bedingungen ihrer Erfüllung." |
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Freiwillige Abrede
Zur Freiwilligkeit von Zielvereinbarungen haben die Tarifvertragsparteien eigens in einer Niederschriftserklärung ausgeführt, dass die Vereinbarung von Zielen "aus Motivationsgründen" freiwillig geschieht. Danach kann eine freiwillige Zielvereinbarung auch die Verständigung auf zum Teil vorgegebene oder übergeordnete Ziele sein, z. B. bei der Umsetzung gesetzlicher oder haushaltsrechtlicher Vorgaben oder von Grundsatzentscheidungen der Verwaltungs-/Unternehmensführung. Hiermit wird verdeutlicht, dass sich einzelne Zielvereinbarungen regelmäßig aus den (z. B. strategischen) Oberzielen ableiten lassen und der Aufgabenerledigung der Verwaltung/des Unternehmens dienen müssen. Motivationspsychologisch ist es aber unverzichtbar, die Beschäftigten für die Umsetzung der jeweiligen, auf den einzelnen Arbeitsplatz oder das Aufgabengebiet eines Teams herunter gebrochenen Verwaltungs-/Unternehmensziele zu "gewinnen". Leichter gewonnen ist der Beschäftigte, wenn er/sie eigene Ziele auch selbst einbringen kann. Dies ist originäre Führungsaufgabe. Die Vermittlung von Zielen erfolgt typischerweise in einem zukunftsgerichteten Mitarbeitergespräch. Sieht das betriebliche System (auch im Kombimodell; vgl. nachfolgend Ziffer 6) die Zielvereinbarung als Methode der Leistungsfeststellung vor und kommt dann eine einvernehmliche Zielvereinbarung nicht zustande, so besteht für den Beschäftigten nicht etwa ein Anspruch auf eine Leistungsbewertung als eine Art von Auffangtatbestand.
Die Niederschriftserklärung gewährleistet die Balance zwischen nicht delegierbarer Steuerung und notwendiger inhaltlicher Akzeptanz der Beschäftigten. Eine Verschiebung dieser Balance hin zu einer einseitigen Zielvorgabe (ohne partizipative Einbeziehung der Beschäftigten) ist ebenso schädlich, wie eine ideologische Überinterpretation der Freiwilligkeit im Sinne einer zwingenden "gleichen Augenhöhe" zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber. Zielvereinbarungen können nicht die Verantwortung und Direktionskompetenz des Arbeitgebers ersetzen. Beim Abschluss von einzelnen Zielvereinbarungen besteht ebenfalls kein Mitbestimmungsrecht der Personalvertretungen. Nicht erforderlich ist es in der Dienst-/Betriebsvereinbarung gesonderte Hinweise zur Freiwilligkeit von Zielvereinbarung aufzunehmen. Wo dies dennoch geschieht, empfiehlt es sich, die Niederschriftserklärung der Tarifvertragsparteien selbst zu beziehen.
Formulierungsvorschlag: Zielvereinbarungen sind freiwillig im Sinne der Niederschriftserklärung zu § 18 Abs. 5 Satz 2 TVöD. |
Einzel- und Teamziele
Zielvereinbarungen sind für Einzelziele oder Teamziele möglich. Dabei stellen Teamziele eine Möglichkeit dar, den Aufwand für den Abschluss von Zielvereinbarungen zu vermindern. Gerade im Einstieg, d. h. zu einem Zeitpunkt in dem noch wenig Erfahrung und Kompetenz im Umgang mit Zielvereinbarungen besteht, verringert sich der Aufwand für eine Feststellung der individuellen Leistungen der Beschäftigten. Der Tarifvertrag macht keine Vorgaben hinsichtlich der Größe von Teams für Zielfindungen. Im Extremfall erscheint es grundsätzlich auch denkbar, dass alle Beschäftigten eines Arbeitgebers gemeinsam an einem Ziel arbeiten. Die Teamgröße sollte sich regelmäßig an funktionalen Aspekten orientieren. Allerdings kann in unüberschaubaren Teams der individuelle Leistungsbeitrag untergehen, wodurch die Motivation des Einzelnen und die Akzeptanz der Teammitglieder von nur gleichmäßigen Leistungsentgeltzahlungen leidet.
Zielfindung
Die notwendige Ableitung der einzelnen Zielvereinbarung aus den (z. B. strategischen) Oberzielen der Verwaltung/des Unternehmens schafft Klarheit über den eingeschlagenen "Kurs" und verhindert, dass sich Ergebnisse verschiedener Zielvereinbarungen konterkarieren. In der Literatur wird hierzu auf die Notwendigkeit verwiesen, Ziele idealtypisch für die verschiedenen Hierarchieebenen kaskadierend aus den Oberzielen der Verwaltung/des Unternehmens zu entwickeln. Leitbilder oder Zielkonferenzen können Klarheit über die Oberziele verschaffen. Aber auch in Verwaltungen/ Unternehmen, wo diese (noch) nicht ausdrücklich formuliert sind, besteht Klarheit über die zu erledigenden Aufgaben. Für einen pragmatischen Einstieg reicht es aus, an dieses in jeder Organisation bestehende Wissen anzuknüpfen. Entgegenzutreten ist der Behauptung, ohne vorgeschaltete Organ...