GR v. 31.08.2017: BMI-Rundschreiben - Auswirkungen des Mindestlohngesetzes - D5-31000/20#18

Zusammenfassung

Betreff:	Auswirkungen des Mindestlohngesetzes
hier:	Neufassung der Hinweise
Bezug:	Rundschreiben vom 28. Januar 2015 - D5-31000/20#8
Aktenzeichen:	D 5 - 31000/20#18

Das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz – MiLoG - verkündet als Art. 1 des Tarifautonomiestärkungsgesetzes vom 11. August 2014, BGBl. I S. 1348) ist am 16. August 2014 in Kraft getreten. Zu den Auswirkungen des MiLoG wurden bereits im o. g. Bezugsrundschreiben Hinweise gegeben. Diese müssen infolge der aktuellen höchstrichterlichen Rechtsprechung neu gefasst werden.

Die vorliegende Neufassung der Hinweise berücksichtigt folgende Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sowie ein Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH):

• Nach dem BAG-Urteil vom 25. Mai 2016 (5 AZR 135/16) ist der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG dann erfüllt, wenn die für den Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem gesetzlichen Mindestlohn ergibt.
• Zur Vergütung von Bereitschaftszeiten hat das BAG mit Urteil vom 29. Juni 2016 (5 AZR 716/15) entschieden, dass Bereitschaftszeit mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten ist.
• Unter Bezugnahme auf das EuGH-Urteil vom 12. Februar 2015 (C-396/13 - Sähköalojen ammattiliitto) hat das BAG mit Urteil vom 21. Dezember 2016 (5 AZR 374/16) zudem entschieden, dass alle zwingend und transparent geregelten Gegenleistungen des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers Bestandteile des Mindestlohns sind.

Daraus ergeben sich insbesondere folgende Konsequenzen für die Praxis:

• Bereitschaftszeit ist mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten. Zur Überprüfung, ob der gesetzliche Mindestlohnanspruch erfüllt ist, ist das Bruttomonatsentgelt durch die Anzahl der im Abrechnungszeitraum geleisteten Arbeitsstunden - einschließlich der unfaktorisierten Zeitstunden der Bereitschaftszeit - zu dividieren (dazu siehe Ziffer 4.3).
• Aufgrund der weiten Auslegung durch das BAG sind mehr Entgeltbestandteile auf den Mindestlohn anrechenbar, als noch im Rundschreiben vom 28. Januar 2015 – D5-31002/20#8 geregelt. Die entsprechenden Hinweise zur Erfüllungswirkung einzelner Entgeltbestandteile durch deren Anrechenbarkeit auf den Mindestlohn wurden daher geändert (siehe Ziffer 4).

Die nachfolgende Neufassung der Hinweise zu den Auswirkungen des Mindestlohngesetzes ersetzt das o. g. Bezugsrundscheiben vom 28. Januar 2015, das hiermit aufgehoben wird.

1. Persönlicher Anwendungsbereich (§ 22 MiLoG)

Den persönlichen Anwendungsbereich des Gesetzes regelt § 22 MiLoG. Im Folgenden wird nur kurz auf die für den Bundesbereich wichtigsten Fallgestaltungen eingegangen:

• Das MiLoG gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (§ 22 Abs. 1 Satz 1 MiLoG). Dabei ist die Form des Arbeitsverhältnisses unerheblich (befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse, Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung, geringfügige Beschäftigung i. S. des § 8 SGB IV). Der Anwendungsbereich des Gesetzes ist somit weiter gefasst als der Geltungsbereich nach § 1 TVöD.
• Das MiLoG findet grundsätzlich auch Anwendung auf Praktikantinnen und Praktikanten i. S. des § 26 BBiG (freiwillige Praktika), sofern die Ausnahmetatbestände des § 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG nicht vorliegen. Hierzu wird auf das Rundschreiben zur Richtlinie des Bundes zur Beschäftigung von Praktikantinnen und Praktikanten (Praktikantenrichtlinie Bund) vom 5. März 2015 – D 5-31005/8#1 verwiesen.
• Nicht unter den Anwendungsbereich des Gesetzes hingegen fällt die Vergütung von zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten (§ 22 Abs. 3 MiLoG). Demzufolge findet das MiLoG z. B. auf Ausbildungsverhältnisse nach dem TVAöD keine Anwendung.

2. Anspruch auf allgemeinen Mindestlohn

Das MiLoG regelt den allgemeinen Mindestlohn, der mit Wirkung zum 1. Januar 2015 in Form eines bundesweit als gesetzliche Untergrenze geltenden Bruttostundenlohns eingeführt wurde. Der Zusatz "allgemein" dient dabei der Unterscheidung von tarifvertraglich vereinbarten Branchenmindestlöhnen, für die nach § 24 MiLoG bis zum 31. Dezember 2017 noch Übergangsregelungen gelten.

Bei dem gesetzlichen Mindestlohn handelt es sich um eine Bruttoentgeltschuld des Arbeitgebers, die er als Gegenleistung für die Arbeit (mindestens) zu erbringen hat.^[1] Arbeitgeber sind nach § 20 MiLoG verpflichtet, ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des Mindestlohns nach § 1 Abs. 2 MiLoG (siehe Ziffer 3) spätestens zu dem in § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MiLoG genannten Fälligkeitszeitpunkt zu zahlen (siehe Ziffer 5). An diese Grundverpflichtungen des Arbeitgebers knüpfen die Bußgeldvorschriften des § 21 MiLoG an (siehe Ziffer 7).

Liegt bis zum spätesten Fälligkeitszeitpunkt nach § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MiLoG der Gesamtauszahlungsbetrag aus dem Tabellenentgelt und den anrechenbaren Entgeltbestandteilen (siehe Ziffer 4) über dem gesetzlichen Mindestlohn, so ist damit zugleich auch der Mindestlohnanspruch erfüllt. Nur soweit dies nicht der Fall ist, kann aus dem MiLoG ein Anspruch auf...