Nach Entschluss des Dienststellenleiters, einem Mitglied des Personalrats außerordentlich zu kündigen, teilt er dies dem zuständigen Personalrat mit und beantragt dessen Zustimmung. Der Dienststellenleiter muss dem Personalrat hierbei alle Gründe mitteilen, die seiner Meinung nach die beabsichtigte Kündigung rechtfertigen. Er hat sowohl belastende sowie auch entlastende Umstände mitzuteilen. Der Personalvertretung soll hierdurch die Möglichkeit gegeben werden, sich ohne eigene Nachforschungen ein Bild über die Lage zu machen, um die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen.[1] Eine lückenhafte, irreführende oder unrichtige Unterrichtung des Personalrats führt trotz Zustimmung des Personalrats zur Unwirksamkeit der Kündigung. Es sind, da es sich beim Zustimmungsverfahren nach § 55 Abs. 1 BPersVG um eine gegenüber dem Anhörungsverfahren nach § 86 weitergehende Form der Beteiligung handelt, die Regelungen des § 86 BPersVG entsprechend zu beachten.
Nach dem Antrag des Dienststellenleiters hat der Personalrat unverzüglich über die Kündigung zu beraten und über die Frage zu entscheiden, ob die Zustimmung erfolgen soll. Hierbei entscheidet der Personalrat durch Beschluss i. S. v. § 40 Abs. 1 BPersVG. An der Beschlussfassung nehmen alle Personalratsmitglieder teil.
Die Zustimmung muss erfolgen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. Insoweit steht dem Personalrat kein Ermessungsspielraum zu, er hat hier ein Mitbeurteilungsrecht.[2]
Der von der Kündigung betroffene Arbeitnehmer ist hingegen bei der Beratung und Beschlussfassung als zeitweilig verhindert anzusehen und somit hiervon ausgeschlossen.[3] Dies folgt aus dem rechtsstaatlichen Grundsatz, dass niemand Richter in eigener Sache sein darf. An dessen Stelle tritt ein Ersatzmitglied. Ansonsten ist der gefasste Beschluss des Personalrats nichtig.
Eine Besonderheit ergibt sich in dem Fall, dass mehreren oder sämtlichen Personalratsmitgliedern aus demselben Anlass gekündigt werden soll. Hier muss ein entsprechender Ausschluss erfolgen aber nur insoweit, als es die Beratung bzw. Beschlussfassung der jeweils eigenen Angelegenheit unmittelbar betrifft[4], nicht aber, soweit es um die Kündigungen der Amtskollegen geht; d. h. es ist möglich, in jeweils einem separaten Verfahren unter Ausschluss des jeweiligen Betroffenen über die einzelnen Kündigungen zu beraten und entscheiden. Zwar entsteht auch hier ein gewisser Interessenkonflikt, da die einzelnen Betroffenen aufgrund des vergleichbaren Sachverhalts auch mittelbar über die eigenen Kündigungen entscheiden. Dies steht hier jedoch nicht entgegen; denn ein gewisser Interessenkonflikt lässt sich im Bereich der Personalrechtsarbeit nicht vollständig umgehen und wird vom Gesetzgeber in gewissem Rahmen in Kauf genommen.
Problematisch kann der Fall sein, dass dem Personalratsvorsitzenden selbst gekündigt werden soll. Es wird hier vertreten, dass es auch hier dem Personalratsvorsitzenden selbst möglich ist, die Arbeitgebererklärung entgegenzunehmen[5]; denn insbesondere bei Entgegennahme der Information über die Kündigung bzw. Kündigungsgründe in schriftlicher Form sei keine Interessenkollision zu befürchten.[6] Anders stellt sich die Sachlage jedoch dar, soweit es sich nur um eine mündliche Erklärung handelt.
Die Zustimmung muss innerhalb von drei Arbeitstagen nach der Unterrichtung durch den Dienststellenleiter erfolgen bzw. dem Dienststellenleiter zugehen, ansonsten gilt sie als nicht erteilt.
Für die Fristberechnung gelten die §§ 188 Abs. 1, 193 BGB[7], d. h. fällt das Fristende auf einen Sonn- oder Feiertag, läuft die Frist erst am nächsten Werktag ab. Eine Aussetzung des Beschlusses gemäß § 42 Abs. 1, 3 BPersVG bewirkt keine Verlängerung der Frist, § 42 Abs. 1 Satz 3 BPersVG.
Eine besondere Form muss für die Abgabe der Zustimmung nicht eingehalten werden.
Zwar handelt es sich hier nicht um eine Zustimmung i. S. d. §§ 182 ff. BGB[8], jedoch um eine Willenserklärung i. S. d. BGB. Folge davon ist, dass die Erklärung nach Zugang nicht mehr widerrufen werden kann. Dagegen ist es möglich, sie unter aufschiebender Bedingung zu erteilen. In Anbetracht der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB sollte jedoch auch hier das Zustimmungsersetzungsverfahren eingeleitet werden.
Erfolgt schließlich die Zustimmung des Personalrats, muss der Dienststellenleiter innerhalb der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB dem Arbeitnehmer außerordentlich kündigen. Eine vor Abschluss des Zustimmungsverfahrens ausgesprochenen Kündigung ist unwirksam und kann auch nicht durch nachträgliche Zustimmung geheilt werden; es würde sonst ein Schwebezustand entstehen, der bei einseitigen Rechtsgeschäften, wie die Kündigung, aus Gründen der Rechtssicherheit nicht zulässig ist.
Ist der zu Kündigende ein schwerbehinderter Arbeitnehmer, muss zusätzlich die Zustimmung des Integrationsamts innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen beantragt werden, § 174 SGB IX; hier hat die Kündigung nach er...
Dieser Inhalt ist unter anderem im TVöD Office Professional enthalten. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen