Die Vorschrift gilt nur für Arbeitnehmer.
Sie gilt nicht bei einer Kündigung in der Probezeit (d.h. für ordentliche Kündigungen, die dem Arbeitnehmer spätestens am letzten Tag der Probezeit zugehen). Bei solchen Kündigungen steht dem Personalrat nur ein Anhörungsrecht zu, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 9 Fall 1 LPVG BW. Wird die Kündigung noch während der 6-monatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG ist kein Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 2 KSchG nötig; eine solche Kündigung kann dann allenfalls etwa nach § 242 BGB (Verstoß gegen Treu und Glauben), § 134 BGB (Verstoß gegen eine gesetzliche Regelung), § 138 BGB (Verstoß gegen die guten Sitten), § 612a BGB (Verstoß gegen das Maßregelungsverbot) oder wegen Verstoßes gegen das AGG unwirksam sein.
Unter die Nr. 12 fallen also nur ordentliche Kündigungen, die nach Ablauf der Probezeit ausgesprochen werden. Da zu diesem Zeitpunkt meist auch die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG abgelaufen ist, bedarf die Kündigung (die Geltung des KSchG im Übrigen vorausgesetzt) also eines Kündigungsgrundes aus § 1 Abs. 2 KSchG. Ob ein solcher personenbedingter (v.a. krankheitsbedingter), verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt, soll der Personalrat im Rahmen der ihm nach der Nr. 12 eingeräumten Mitbestimmung prüfen, und damit beurteilen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss daran gedacht werden, dem Personalrat (im Rahmen der Unterrichtung, § 76 Abs. 1 LPVG BW) über alle im Vorfeld ergangenen Abmahnungen zu informieren – sowohl über die einschlägigen als auch über die nicht einschlägigen (denn letztere sind zumindest relevant für den Abwägungsumstand, ob und inwieweit das Arbeitsverhältnis in der Vergangenheit störungsfrei verlief); Personalaktendaten dürfen gemäß § 71 Abs. 1 Satz 3 LPVG BW nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers und nur von den seinerseits bestimmten Personalratsmitgliedern eingesehen werden. Ähnliches gilt für Unterhaltsverpflichtungen, die im Rahmen der kündigungsrechtlichen Abwägungsentscheidung relevant sind, wobei die Rechtsprechung insoweit – was die Einsicht in die entsprechenden Personalaktendaten betrifft – eher restriktiv ist.[1]
Unter die Nr. 12 fallen auch ordentliche Änderungskündigungen. Auch unter die Nr. 12 gehört der Fall, dass der Arbeitnehmer wegen tarifvertraglicher Regelungen (§ 34 Abs. 2 TVöD / TV-L) ordentlich unkündbar ist und der Arbeitgeber die (betriebsbedingte) Kündigung daher als außerordentliche ausspricht; eine solche außerordentliche Kündigung steht hinsichtlich der Personalratsbeteiligung einer ordentlichen gleich[2], so dass sich nicht der Anhörung sondern der Mitbestimmung nach der Nr. 12 unterfällt.
Auf den ersten Blick erscheint (aus Sicht des Arbeitgebers) die Mitbestimmung nach der Nr. 12 nicht gravierend zu sein – entscheidet doch nach einer Zustimmungsverweigerung des Personalrats am Ende das oberste Gremium (Gemeinderat / Kreistag) bzw. das Ministerium darüber, ob gekündigt werden soll. Dabei wird jedoch § 75 Abs. 7 Satz 2 LPVG BW übersehen (Weiterbeschäftigungsanspruch, wenn die Einigungsstelle ein Absehen von der Kündigung empfohlen hatte), das Pendant im Bundesrecht ist § 85 Abs. 2 BPersVG. Nach dieser Vorschrift gilt: Wird trotz anderslautender Empfehlung der Einigungsstelle dennoch die ordentliche Kündigung ausgesprochen und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Kündigungsschutzklage erhoben, so muss die Dienststelle den Arbeitnehmer auf dessen Verlangen (eindeutig geäußert spätestens am ersten Tag nach Ablauf der Kündigungsfrist[3]) über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen – bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits (also im "schlimmsten" Fall bis zu einer endgültigen Entscheidung über die Kündigungsschutzklage durch das BAG, wobei die volle Ausschöpfung des Instanzenzugs erfahrungsgemäß mehrere Jahre in Anspruch nehmen kann). Zwar kann die Dienststelle nach § 75 Abs. 7 Satz 3 LPVG BW einen Antrag stellen, sie durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 2 zu entbinden. Dieser Antrag ist aber selten erfolgreich, weil seine gesetzlichen Voraussetzungen recht eng sind (erfolgreich ist er nur, wenn die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen [!] Belastung der Dienststelle führen würde oder wenn die Verweigerung der Zustimmung des Personalrats offensichtlich [!] unbegründet war).
Ausgenommener Personenkreis: Gemäß § 75 Abs. 5 Nr. 1a LPVG BW wird der Personalrat bei ordentlichen Kündigungen überhaupt nicht beteiligt, wenn es um die ordentliche Kündigung von solchen Arbeitnehmern geht, die ein Entgelt enthalten, das (wenn sie Beamte wären) mindestens der Besoldungsgruppe A16 entspricht (bei Arbeitnehmern, die in einer obersten Dienstbehörde des Landes arbeiten: mindestens B3). Nicht beteiligt wird der Per...
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