Im Zusammenhang mit dem Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze vom 21.2.2017 ist in § 611a BGB eine Begriffsbestimmung des Arbeitsvertrages aufgenommen worden, und zwar mit Wirkung vom 1.4.2017. Die Definition entspricht der Rechtsprechung des BAG. Die Abgrenzung von abhängiger zu selbstständiger Beschäftigung ist deshalb geregelt worden, um missbräuchliche Gestaltungen des Fremdpersonaleinsatzes zu verhindern und die Rechtssicherheit bei Nutzung von Werkverträgen zu erhöhen.
2.2.1 Schriftformerfordernis
Nach Absatz 1 Satz 1 wird der Arbeitsvertrag schriftlich unter Angabe der Entgeltgruppe abgeschlossen. Mit dieser Formulierung wird keine Formvorschrift normiert, sondern lediglich ein Auftrag an die Parteien des Arbeitsvertrags formuliert, der zum Teil die Vorgaben des Nachweisgesetzes wiederholt. Das heißt, auch dann, wenn der Arbeitsvertrag nur mündlich und/oder ohne Angabe der Entgeltgruppe abgeschlossen wird, kommt dieser gleichwohl wirksam zustande. Bereits aus der Formulierung "wird" (statt "ist" oder "bedarf der") ist erkennbar, dass die Tarifvertragsparteien keine zwingende Formvorschrift vereinbaren wollten, sondern die Schriftform lediglich als Ordnungsvorschrift verlangt wird. Der Unterschied wird bereits im nächsten Satz deutlich, in dem es heißt: "Nebenabreden sind schriftlich zu vereinbaren". Die Regelung in Satz 1 ist folglich als Sollvorschrift zu verstehen, die ein gewünschtes Verhalten vorgibt, ohne dass ein Verstoß rechtliche Folgen hätte. Keine der Seiten kann sich auf die fehlende Schriftform als rechtsvernichtende Tatsache berufen.
Die Schriftform wird im Interesse der Rechtssicherheit beider Vertragsseiten dennoch vorgegeben und sollte zur Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten über Vertragsinhalte auch unbedingt eingehalten werden. Aufgrund der am 1.1.2025 in Kraft tretenden Änderung des Nachweisgesetzes (vgl. Fn. 5) kann die Niederschrift nach §2 Abs. 1 Satz 1 NachwG auch in Textform (§126b BGB) abgefasst und elektronisch übermittelt werden, sofern das Dokument für den Arbeitnehmer zugänglich ist, gespeichert und ausgedruckt werden kann und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit der Übermittlung auffordert, einen Empfangsnachweis zu erteilen.
Beim Abschluss befristeter Arbeitsverträge ist zu beachten, dass die Schriftform zwingend gefordert ist (vgl. § 19 Abs. 6 sowie nachfolgend Punkt 2.3).
2.2.2 Notwendiger Vertragsinhalt
Andererseits wird ein Arbeitsvertrag, der lediglich die Entgeltgruppe enthält, nicht den Vorgaben des Nachweisgesetzes gerecht. Hierzu bedarf es der schriftlichen Dokumentation aller wesentlichen vertraglichen Arbeitsbedingungen (§ 2 Abs. 1 NachwG). Das bedeutet, dass der Arbeitsvertrag neben der Entgeltgruppe mindestens auch Angaben zu
- Name und Anschrift der Vertragsparteien,
- Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen deren vorhersehbare Dauer,
- den Arbeitsort bzw. einen Hinweis auf wechselnde Arbeitsorte und
- eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der auszuübenden Tätigkeit
enthalten muss, um den Vorgaben des Gesetzes zu genügen.
2.2.3 Angabe der Entgeltgruppe
Die Angabe der Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag ist – wie bereits unter 2.2.1 ausgeführt – ausschließlich deklaratorischer Natur, d. h., hieraus ergibt sich weder ein Rechtsanspruch zugunsten des Arbeitnehmers (zu hohe Entgeltgruppe) noch ein Verzicht zugunsten des Arbeitgebers (zu niedrige Entgeltgruppe). Die richtige Eingruppierung richtet sich allein nach § 5 Abs. 1 (Tarifautomatik). Danach ist der Arbeitnehmer entsprechend seiner mindestens zur Hälfte regelmäßig auszuübenden Tätigkeit in einer Entgeltgruppe eingruppiert. Die Eingruppierung ist damit objektiv vorgegeben und richtet sich einzig nach der vom Arbeitgeber übertragenen Tätigkeit. Die Angabe der Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag gibt folglich nur die Rechtsauffassung zur Anwendung der tariflichen Eingruppierung wieder und stellt auch unter Berücksichtigung des Nachweisgesetzes grundsätzlich keine eigenständige Vereinbarung dar. Dasselbe gilt auch für § 12 Abs. 3 TVöD (VKA). Danach ist die Entgeltgruppe der/des Beschäftigten im Arbeitsvertrag anzugeben.
Die Angabe eines bestimmten Oberbegriffs ("Fallgruppe") wie z. B. "Entgeltgruppe 5.2" ist weder erforderlich noch zweckmäßig. Dies sollte auch schon deshalb unterbleiben, weil sich das Direktionsrecht des Arbeitgebers auf alle Merkmale innerhalb derselben Entgeltgruppe erstreckt. Würde man die Entgeltgruppe wie vorstehend im Arbeitsvertrag konkretisieren, wäre das Direktionsrecht des Arbeitgebers auf Tätigkeiten der Entgeltgruppe 5.2 beschränkt.
2.2.4 Personalakten
Der TV-V enthält – im Gegensatz zu § 3 Abs. 5 TVöD – keine Regelungen zu den Personalakten. Insofern gelten die allgemeinen Vorgaben, die nach der Rechtsprechung sowie den gesetzlichen Bestimmungen, insbesondere au...