Vor einem Urteil der ersten Instanz sieht der Große Senat in der Regel ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers daran, den Arbeitnehmer nicht beschäftigen zu müssen.
Ausnahmen hiervon hält der Große Senat für möglich, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Dies wird die seltensten Fälle erfassen. Offensichtlich ist nach Ansicht des Großen Senats ein sehr anspruchsvoller Begriff. Letztlich muss sich auch aus dem Verteidigungsvorbringen des Arbeitgebers ohne Beweisaufnahme die Unwirksamkeit geradezu aufdrängen.
Eine Kündigung, die unstreitig ohne jede Beteiligung des Personalrats erfolgte; eine Kündigung durch einen Pförtner, der ersichtlich ohne Vollmacht gehandelt hat, was aber auch unstreitig sein müsste.
Weiter wäre ein solcher Anspruch gegeben, wenn ein außergewöhnliches Interesse des Arbeitnehmers an der Beschäftigung zu bejahen sein würde. Dies kann der Fall sein, wenn die Erlangung einer beruflichen Qualifikation ernstlich infrage gestellt würde.[1] So beispielsweise bei einem Auszubildenden.[2] Weitere Beispiele dafür lassen sich kaum finden. Der materielle Anspruch auf Arbeitsentgelt wird über § 615 BGB (Annahmeverzug) hinreichend geschützt.
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