Kündigung / 21.5 Prozesstaktik

Das Interesse des Arbeitgebers ist es, den Rechtsstreit möglichst schnell und im Fall des Vergleichs mit einer möglichst geringen Abfindungssumme zu beenden.

21.5.1 Vorbereitung der Güteverhandlung

Die in der Praxis übliche Vorbereitung der Güteverhandlung führt zu Zeitverzögerungen sowie zu einer schematischen Behandlung des Falls. Im Regelfall erfährt der Arbeitgeber von der Kündigungsschutzklage erst mit deren Zustellung 2 Wochen vor der angesetzten Güteverhandlung. Wenn jetzt erst der Sachverhalt eruiert und die Unterlagen zusammengestellt werden, führt dies zwangsläufig dazu, dass der Prozessbevollmächtigte zu spät informiert wird und den Gütetermin nicht mehr durch einen Schriftsatz vorbereiten kann. Der Anwalt geht daher relativ unvorbereitet in die Güteverhandlung und trifft dort auf einen Richter, der mangels vorbereiteten Schriftsatzes ebenfalls nur wenig Detailkenntnis vom Sachverhalt hat. Dies führt dazu, dass zunächst der übliche Vergleich, d. h. Zahlung einer Abfindung in Höhe einer halben Bruttomonatsvergütung pro Jahr der Beschäftigung, anvisiert wird.

Besser ist es, bei Zustellung der Klageschrift die bereits bei der Vorbereitung der Kündigung gesammelten Unterlagen sowie die schriftliche Abfassung des Kündigungssachverhalts sofort dem Anwalt zu übermitteln. Hierdurch erhält er hinreichend Zeit, einen detaillierten Schriftsatz zur Vorbereitung der Güteverhandlung zu verfassen. Das Gericht ist dann in der Lage, in der Güteverhandlung auf fundierter Grundlage eine vorläufige Einschätzung der Prozessaussichten zu geben. Aufgrund dessen ist der Arbeitgeber in der Lage, sein weiteres Verhalten darauf abzustellen. Zum Beispiel kann er bei fehlender Prozessaussicht die Kündigung schnell zurücknehmen, solange der Arbeitnehmer ohnehin noch im Betrieb ist oder Schwachstellen durch weiteren Sachvortrag oder Antritt weiterer Beweise beseitigen.

Auch wird das Gericht bei einer fundierten Vorbereitung der Güteverhandlung nicht ohne Weiteres den Regelvergleich vorschlagen.

21.5.2 Zweite Verteidigungslinie: der Auflösungsantrag

Zeichnet sich ein Erfolg der Kündigungsschutzklage ab und lässt sich auch der Arbeitnehmer nicht zu einem akzeptablen Vergleich bewegen, sollten Sie an die Möglichkeit eines Antrags denken, das Arbeitsverhältnis gem. §§ 9, 10 KSchG aufzulösen. Liegen diese Voraussetzungen vor, müssen Sie allerdings mit einer höheren Abfindungssumme – etwa ein Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung – rechnen.

Zeichnet sich in der Verhandlung ab, dass auch der Auflösungsantrag nicht zum Erfolg führen wird, müssen Sie nicht nur damit rechnen, dass die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt wird, sondern auch, dass Sie aufgrund eines entsprechenden Antrags dazu verpflichtet werden, den Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiterzubeschäftigen. Ein solcher Weiterbeschäftigungsanspruch wird zwar in der Praxis selten vollstreckt. Geschieht es aber dennoch, hat dies die unerfreuliche und kaum akzeptable Folge, dass der Arbeitnehmer jedenfalls zunächst in den Betrieb zurückkehrt. Daher sollte man sich noch in der mündlichen Verhandlung mit diesem Antrag auf Weiterbeschäftigung auseinander setzen. Allerdings führen inhaltliche Einwendungen gegen diesen Weiterbeschäftigungsanspruch in aller Regel nicht zum Erfolg. Denn nur wenn wirklich schwerwiegende Interessen des Arbeitgebers gegen die Weiterbeschäftigung sprechen, wird dieser Antrag abgewiesen. Daher sollte als letzte Verteidigungslinie die formale Seite kritisch geprüft werden. In aller Regel wird der Antrag nicht in vollstreckungsfähiger Form gestellt. Es empfiehlt sich daher, entsprechende Bedenken in der letzten Kammerverhandlung vor der Entscheidung des Arbeitsgerichts zu erheben. Da es sich hierbei um reine Rechtsfragen handelt, können diese Bedenken auch nie als verspätet zurückgewiesen werden. Damit wird es häufig gelingen, das Gericht allein aus diesem Grund zur Abweisung des Antrags zu bewegen.