Kündigung / 8.2 Stufe 2: Vorliegen einer Abmahnung

Die Kündigung kommt nur als letztes Mittel in Betracht. Vorher muss der Arbeitnehmer im Allgemeinen abgemahnt werden, um ihm hierdurch Gelegenheit zu geben, sein Verhalten zu ändern und so seinen Arbeitsplatz zu erhalten.

Die Erwartung, dass der Beschäftigte nach einer Abmahnung sein Verhalten ändert und zukünftig keine weiteren Pflichtverletzungen zu erwarten sind, ist der Maßstab für die Erforderlichkeit einer Abmahnung. Nur wenn eine Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass sie nachhaltig und unwiederbringlich das Vertrauen in eine zukünftige pflichtgemäße Leistungserbringung zerstört, kann auf eine Abmahnung verzichtet werden. Dies sind aber in der Regel nur Fälle der außerordentlichen Kündigung.^[1]

Eine Abmahnung kann auch dann entbehrlich sein, wenn mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit nicht zu erwarten ist, dass sich das Verhalten des Beschäftigten für die Zukunft ändert. Der Arbeitgeber trägt dafür die Darlegungs- und Beweislast.^[2]

Die Abmahnung hat mehrere Aufgaben:

• Dokumentationsfunktion: Die Abmahnung sollte aus Beweissicherungsgründen stets schriftlich erteilt werden.
• Erinnerungs- und Hinweisfunktion: Hierzu muss das vertragswidrige Verhalten im Einzelnen angeführt werden. Der Arbeitnehmer ist aufzufordern, das beanstandete Verhalten aufzugeben.
• Ankündigungs- und Warnfunktion: Dem Arbeitnehmer ist unmissverständlich klarzumachen, dass bei weiteren Pflichtverstößen der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
• Negative Prognose: Die erfolglose Abmahnung erbringt zugleich den Nachweis für eine Prognose, dass sich das Fehlverhalten des Arbeitnehmers wiederholen wird.

Wichtig

Eine Abmahnung ohne exakte und detaillierte Beschreibung des Fehlverhaltens oder ohne Androhung der arbeitsvertraglichen Konsequenzen bei einem weiteren Fehlverhalten ist unwirksam...