Eine außerordentliche Kündigung kann nur in außergewöhnlichen Fällen ausgesprochen werden. Es muss ein Grund vorliegen, der sowohl die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als auch das Zuwarten bis zum nächsten Termin einer ordentlichen Kündigung unzumutbar erscheinen lässt. Typischerweise: eine strafbare Handlung zum Nachteil des Arbeitgebers oder der Kollegen.
11.1 Besonderer Kündigungsschutz
In einigen gesetzlich oder (tarif-)vertraglich besonders geregelten Fällen ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Es bleibt nur eine Kündigung aus wichtigem Grunde (vgl. "Besonderer Kündigungsschutz").
Wichtigster Anwendungsfall: unkündbare Angestellte (vgl. "Unkündbare Angestellte") nach § 55 BAT. Bei diesem Personenkreis kommt sowohl die personenbedingte Kündigung (vgl. "Personenbedingte Kündigung") als auch die verhaltensbedingte (vgl. "Verhaltensbedingte Kündigung") in Betracht.
11.2 Wichtiger Grund
Die außerordentliche Kündigung setzt das Vorliegen eines wichtigen Grundes voraus.
Weder § 626 BGB noch § 54 BAT erklären diesen Begriff. Aus dem Vergleich mit der ordentlichen Kündigung ergibt sich zunächst, dass der wichtige Grund nicht nur die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als solches, sondern darüber hinaus die sofortige Beendigung rechtfertigen muss. Es müssen Tatsachen gegeben sein, die es dem Vertragspartner unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Termin der nächsten ordentlichen Kündigung fortzusetzen.
Dabei sind die Umstände des Einzelfalles zu würdigen und die Interessen beider Vertragsparteien zu berücksichtigen.
Die Tatsachen muss in der Regel der andere Vertragspartner schuldhaft verursacht haben (LAG Hamm, Urt. v. 23.08.1990, 16 Sa 293/90). Eine Ausnahme vom Prinzip des Verschuldens ist in den seltenen Fällen der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung gegeben.
Zur Prüfung der Zumutbarkeit der Fortsetzung ist eine Interessenabwägung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vorzunehmen. Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und soziale Folgen für den Arbeitnehmer sind gegen die Nachteile eines Zuwartens bis zum nächsten Kündigungstermin abzuwägen. Bei einem gravierenden Loyalitätsverstoß ist aber weder das Bestehen von Unterhaltsverpflichtungen noch die Möglichkeit, den Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Bezüge freizustellen, zu beachten.
Der 50-jährige A ist seit 10 Jahren bei einer Maschinenfabrik mit knapp 40 Mitarbeitern als Schlosser beschäftigt. Er ist verheiratet und vier Kindern gegenüber zum Unterhalt verpflichtet. Am 29.1.1997 verkaufte er während der Schichtzeit gegen Zahlung vom 200 DM Schrott, der der Arbeitgeberin gehörte, an einen Schrotthändler. Ihm war von Seiten der Arbeitgeberin keinerlei Befugnis zu einem solchen Verkauf eingeräumt worden. Zur Rede gestellt erklärte er, die 200 DM wolle er der Sozialkasse zuführen. Aus der Sozialkasse bestreitet der Betriebsrat Ausgaben für Geschenke bei Jubiläen, Hochzeiten etc. Obgleich A sich bislang nichts zu Schulden kommen ließ und trotz seines Alters und seiner Unterhaltsverpflichtungen erachtete das BAG eine außerordentliche Kündigung als gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer, der während seiner Arbeitszeit im Eigentum des Arbeitgebers stehende Sachen an einen Dritten verkauft, begeht eine schwerwiegende Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen in gravierender Weise. Dabei macht es aus der Sicht des Arbeitgebers keinen wesentlichen Unterschied, ob der unrechtmäßig erworbene Geldbetrag dem Arbeitnehmer selbst oder einem Dritten zufließt, dem etwas zu spenden der Arbeitgeber keinen Anlass sieht.
11.3 Abmahnung
Grundsätzlich ist ein Arbeitnehmer, der wegen eines vertragswidrigen Verhaltens gekündigt werden soll, zunächst abzumahnen. Dies gilt bei Störungen im Verhaltens- und Leistungsbereich. Immer ist eine Abmahnung erforderlich, wenn gerade in der Wiederholung der Pflichtverletzung der wichtige Grund zu sehen ist.
Wird hingegen in besonders gravierender Art und Weise der Vertrauensbereich verletzt, kommt ausnahmsweise eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung in Frage, wenn der Arbeitnehmer selbst erkennen musste, dass bei einem solchen Fehlverhalten nicht mehr mit der Wiederherstellbarkeit des Vertrauens gerechnet werden kann.
A kommt zum wiederholten Male zu spät zur Ablösung der Schicht. Abmahnungen sind bisher nicht ausgesprochen worden. AG will nun fristlos kündigen.
B verlangt für den 16.8. Urlaub. AG muss dies, da Ferienzeit ist und viele Arbeitnehmer sich im Urlaub befinden, verweigern. B erklärt daraufhin: "Entweder ich bekomme Urlaub, oder ich bin eben krank." Als B am 16.8. tatsächlich nicht erscheint, will AG die fristlose Kündigung aussprechen.
In beiden Fällen liegt ein Verhalten des Arbeitnehmers vor, das grundsätzlich geeignet ist, eine Kündigung, auch eine fristlose, zu rechtfertigen.
Im ersten Fall liegt in der Beharrlichkeit der Pflichtverletzung das Hauptgewicht. Dem Arbeitnehme...