Kündigung (BAT) / 22.2 Mitwirkungsverfahren

Das Verfahren der Mitwirkung ist für alle Mitwirkungsfälle in § 72 BPersVG geregelt; die Norm gilt also auch für die Mitwirkung der Personalvertretung bei der ordentlichen Kündigung.

1. Einleitung des Verfahrens

Will die Dienststelle eine ordentliche Kündigung aussprechen, so muss sie dem Personalrat ihre Kündigungsabsicht mitteilen und eine Erörterung der Angelegenheit anbieten (§ 72 Abs. 1 BPersVG). Zuständig auf seiten der Dienststelle ist grundsätzlich der Dienststellenleiter, im Fall der Verhinderung sein ständiger Vertreter (vgl. § 7 BPersVG). Die Mitteilung ist dem Personalratsvorsitzenden bzw. im Fall seiner Verhinderung dem zuständigen Stellvertreter zu übermitteln. Schriftform ist nicht vorgeschrieben, sie empfiehlt sich jedoch aus Beweisgründen.

Das Gesetz verpflichtet die Dienststelle, den Personalrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die Maßnahme eingehend mit ihm zu erörtern (§§ 68 Abs. 2, 72 Abs. 1 BPersVG). Dies bedeutet, dass der Personalrat über die persönlichen Daten des Arbeitnehmers, die Art der Kündigung, den Kündigungszeitpunkt und die Kündigungsgründe ausführlich unterrichtet werden muss. Die Dienststelle muss – spätestens bei der Erörterung der Angelegenheit – die die Kündigung begründenden Umstände so genau und umfassend darlegen, dass der Personalrat ohne eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über seine Stellungnahme schlüssig zu werden.^[1] Keinesfalls genügt eine lediglich pauschale, formelhafte Begründung (z.B. Kündigung wegen wiederholtem unentschuldigten Fehlen, wegen Wegfall von Drittmitteln im Haushaltsplan). Die Begründungspflicht gegenüber dem Personalrat gilt auch bei sog. Probezeitkündigungen bzw. in den Fällen, in denen die ordentliche Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate der Beschäftigung erfolgt und daher gemäß § 1 Abs. 1 KSchG noch kein Kündigungsschutz besteht.

Praxis-Beispiel

Möchte die Dienststelle eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen, so hat sie dem Personalrat die einzelnen Fehlzeiten der Vergangenheit (nicht nur deren Summe) mitzuteilen. Außerdem muss sie dem Personalrat erläutern, dass sie auch für die Zukunft mit größeren Fehlzeiten rechnet (z.B. Art der Erkrankung; ärztliches Gutachten), und sie muss den Sachverhalt darlegen, aus dem sich eine erhebliche Beeinträchtigung dienstlicher Interessen ergibt (z.B. unzumutbare Störungen im Betriebsablauf).

2. Erörterung mit dem Personalrat

Ein ordnungsgemäßes Mitwirkungsverfahren setzt die eingehende (mündliche) Erörterung der Kündigungsabsicht zwischen Dienststelle und Personalvertretung voraus, es sei denn, der Personalrat verzichtet hierauf. Gesprächspartner sind grundsätzlich der Dienststellenleiter bzw. im Fall seiner Verhinderung sein ständiger Vertreter (vgl. dazu § 7 BPersVG) sowie der gesamte Personalrat.

Praxis-Tipp

In einem etwaigen späteren Kündigungsschutzprozess kann der Arbeitgeber keine Gründe nachschieben, die bereits zum Zeitpunkt des Mitwirkungsverfahrens bekannt waren, dort dem Personalrat aber nicht mitgeteilt worden sind. Es liegt daher im eigenen Interesse der Dienststelle, den Personalrat so umfassend zu unterrichten, dass die mitgeteilten Tatsachen schlüssig einen Kündigungsgrund hergeben.

3. Stellungnahme des Personalrats

Der Personalrat hat zehn Arbeitstage Gelegenheit, sich zu der Kündigung zu äußern (§ 72 Abs. 2 Satz 1 BPersVG).^[2] Die Äußerungsfrist beginnt bereits mit der ordnungsgemäßen, d.h. vollständigen(!) Unterrichtung des Personalrats durch die Dienststelle; sie wird durch eine eventuelle Erörterung weder unterbrochen noch gehemmt.^[3] Für die Fristberechnung gelten die §§ 187 bis 193 BGB; Fristbeginn ist also der erste Arbeitstag nach Durchführung der Unterrichtung.

In dringenden Fällen hat der Dienststellenleiter die Möglichkeit, die Frist auf drei Arbeitstage abzukürzen (§ 72 Abs. 2 Satz 3 i. V. m. § 69 Abs. 2 Satz 6 BPersVG). Dagegen ist auch in Eilfällen eine Kündigung vor Abschluss des Mitwirkungsverfahrens nicht zulässig. Dem Arbeitgeber bleibt hier die Möglichkeit, den Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitspflicht freizustellen.

Die Äußerung des Personalrats kann darin bestehen, dass er der Kündigung ausdrücklich zustimmt. Die Maßnahme gilt auch als gebilligt, wenn sich der Personalrat nicht innerhalb der Frist äußert oder wenn er zunächst gemachte Einwendungen bzw. Vorschläge nicht mehr aufrecht erhält. In diesen Fällen ist das Mitwirkungsverfahren abgeschlossen; die Kündigung kann erfolgen. Erhebt der Personalrat dagegen fristgemäß Einwendungen, so ist das Verfahren fortzusetzen. Dies gilt für Einwendungen jeder Art, nicht nur für solche aus dem Katalog des § 79 Abs. 1 Satz 3 BPersVG. Der Personalratuss seine Einwendungen begründen, andernfalls können sie unbeachtlich sein.^[4]

4. Entscheidung der Dienststelle

Hat der Personalrat fristgerecht Einwendungen erhoben, denen die Dienststelle nicht oder nicht in vollem Umfang nachkommen möchte, so teilt sie dem Personalrat ...