Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung

BAG, Urteil v. 28.6.2018, 2 AZR 436/17

Die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, kann geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Das Risiko einer Arbeitsverweigerung trägt der Arbeitnehmer.

Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung.

Der Klägerin, die bei der Beklagten seit Februar 2006 als Sachgebietsleitung für den Bereich "technische Dokumentation" beschäftigt war, wurde nach wiederholten Konflikten und einer erfolglos durchgeführten Mediation durch die Beklagte die Sachgebietsleitung entzogen. Nach ergebnislosen Gesprächen über eine Abordnung in eine andere Abteilung und nachdem im Februar 2014 5 Mitarbeiter aus Angst vor der Klägerin schriftlich um deren "räumliche Versetzung" baten, erteilte die Beklagte am 2.5.2014 der Klägerin den Auftrag, ein "Bauwerksbuch" zu erstellen und wies ihr zu dessen Erfüllung einen Arbeitsplatz in einem der betreffenden Bauwerke zu. Da keiner der anderen dortigen Räume dauerhaft als Büro genutzt wurde, sollte die Klägerin zunächst ihren bis dahin sehr spartanisch ausgestatteten Arbeitsplatz neu ausstatten. Dienstbeginn und- ende sollte sie in einer entsprechenden E-Mail dem Sekretariat der Abteilungsleitung mitteilen. Die Klägerin verweigerte die Arbeit mit Verweis auf den aus ihrer Sicht fachfremden Arbeitsauftrag und die unzureichende Büroausstattung. Die Beklagte mahnte sie im Folgenden mehrfach wegen der unterlassenen An- und Abmeldung per E-Mail ab und forderte sie auf, ihren Arbeitsauftrag auszuführen. Nach Anhörung sowie Zustimmung des Personalrats wurde die Klägerin mit Schreiben vom 8.6.2014 außerordentlich, hilfsweise ordentlich gekündigt. Hiergegen erhob sie Klage.

Die Entscheidung

Während die Klage vor dem ArbG und LAG Erfolg hatte, hob das BAG das Urteil auf und wies die Sache an das LAG zurück. Das BAG hat entschieden, dass das LAG mit der gegebenen Begründung nicht annehmen durfte, dass es an einem Kündigungsgrund fehle.

Das BAG führte zunächst aus, dass eine beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen "an sich" geeignet sei, selbst eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Das Risiko einer Arbeitsverweigerung habe der Arbeitnehmer für den Fall, dass sich seine Rechtsauffassung als falsch erweise, grundsätzlich selbst zu tragen.

Im vorliegenden Fall sei die Auffassung des LAG, die Klägerin habe den Weisungen der Beklagten nicht nachkommen müssen, rechtsfehlerhaft. Zwar bestehe nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB keine auch bloß vorläufige Bindung des Arbeitnehmers an unbillige Weisungen, allerdings hatte die Weisung entgegen der Annahme des LAG billigem Ermessen entsprochen. Das LAG hatte – so das BAG – die Interessen der Beklagten nicht ausreichend gewürdigt. Des Weiteren führte das Gericht zur Frage der Unzumutbarkeit der Nutzung des Büros aus Gründen der Arbeitssicherheit oder des Gesundheitsschutzes aus, dass selbst wenn die Beklagte ihren Pflichten gem. § 618 BGB i. V. m. den öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutznormen nicht genügt haben sollte, die Zuweisung des Arbeitsplatzes nicht notwendigerweise unbillig gewesen wäre; denn die Zuweisung eines solchen Arbeitsplatzes könne billigem Ermessen entsprechen, wenn es sich hierbei nur um kurzzeitige oder geringfügige Verstöße handele, die keinen nachhaltigen Schaden bewirken können.

Anmerkung:

Das BAG bestätigt in seinem Urteil die Rechtsprechungsänderung des Urteils v. 18.10.2017, 10 AZR 330/16, wonach keine – auch nicht nur vorläufige – Bindung des Arbeitnehmers an unbillige Weisungen besteht. Allerdings hat das Gericht in diesem Urteil betont, dass nicht jede Weisung des Arbeitgebers, die seinen Pflichten gem. § 618 BGB i. V. m. den öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutznormen nicht genügt, notwendigerweise unbillig ist, sondern billigem Ermessen entsprechen kann, wenn es sich nur um einen kurzzeitigen oder geringfügigen Verstoß handelt, der keinen nachhaltigen Schaden bewirken kann. Damit verbleibt das Risiko der Fehleinschätzung beim Arbeitnehmer.