Der Tarifvertrag regelt in § 18 Abs. 4 TVöD-VKA, dass das Leistungsentgelt als Leistungsprämie, Leistungszulage oder Erfolgsprämie gewährt wird. Diese Formen können alternativ oder kumulativ zur Anwendung kommen. Der Tarifvertrag favorisiert bereits nach seinem Wortlaut die Kombination von Auszahlungsformen und Methoden zur Leistungsbemessung und -bewertung. Entscheidend für alle Arten der Auszahlung ist, dass er im Zusammenhang mit dem Ergebnis der Arbeitsleistung steht. Eine mittelbare Beeinflussung ist dabei ausreichend. Im Einzelnen sind zu differenzieren:
| Formen Leistungsentgelt |
Methoden Leistungsfeststellung |
Auszahlung Leistungsentgelt |
| Leistungsprämie |
Zielvereinbarung (individuelle oder kollektive Ziele) |
i. d. R. als Einmalbetrag |
| Leistungszulage |
Systematische Leistungsbewertung |
i. d. R. als Monatsbetrag (zeitlich, befristet, widerruflich) |
| Erfolgsprämie |
Zielvorgabe (wirtschaftlicher Unternehmenserfolg) |
i. d. R. als Einmalbetrag |
Leistungsentgelt kann nicht nur von individueller Leistung, sondern auch von Gruppenleistungen (Teamzielen/Kriterien) abhängig gemacht werden und folglich an Gruppen von Beschäftigten gewährt werden.
Grundsätzlich muss das Leistungsentgelt allen Beschäftigten zugänglich sein. Der Tarifvertrag sieht selbst keine Möglichkeit vor, Beschäftigte nicht an einem System teilhaben zu lassen. Etwas anderes gilt, wenn die Nichtteilnahme auf freiwilliger Entscheidung des Beschäftigten beruht, z. B. durch Verweigerung einer Leistungsvereinbarung.
Die im Tarifvertrag anklingende Verbindung zwischen Bewertungsmethoden und Auszahlungsformen ist keine Zwangsvorschrift. Es ist daher jede Kombination denkbar.
4.1 Leistungsprämien
Die Leistungsprämie wird in § 18 Abs. 4 Satz 2 TVöD-VKA als eine i. d. R. einmalige Zahlung definiert, welche im Allgemeinen auf der Grundlage einer Zielvereinbarung, Systematischen Leistungsbewertung oder im Kombinationsmodell erfolgt. Die Leistungsprämie ist die in der Praxis fast ausschließlich anzutreffende Auszahlungsform.
4.2 Leistungszulagen
Die Leistungszulage wird in § 18 Abs. 4 Satz 4 TVöD-VKA definiert als eine zeitlich befristete, widerrufliche, i. d. R. monatlich wiederkehrende Zahlung. Wie die Leistungsprämie kann auch die Leistungszulage im Kombinationsmodell grundsätzlich auf Basis einer Zielvereinbarung und/oder Systematischen Leistungsbewertung bemessen und zur Auszahlung gebracht werden. Die Leistungszulage spielt nach den Erfahrungen der letzten Jahre in der Praxis keine Rolle.
Der Tarifvertrag verlangt keine gleichbleibende Zulage. Denkbar sind daher auch Systeme, in denen die Zulage im Laufe des Jahres variieren kann. In diesem Fall wäre eine Leistungsbewertung in kürzeren Abständen notwendig.
4.3 Erfolgsprämien
Die Erfolgsprämie wird in Abhängigkeit von einem bestimmten Unternehmenserfolg ebenfalls auf Basis einer besonderen Zielvereinbarung zur Auszahlung gebracht. Diese Auszahlungsform betrifft daher wesentlich nur kommunale Unternehmen.
Honoriert wird mit dieser Form der Beitrag der Beschäftigten am Unternehmenserfolg. Es handelt sich daher um ein echtes Leistungsentgelt, auch wenn der Beitrag des Einzelnen nur mittelbar erfolgt. Bei der Zielsetzung geht es daher vorrangig um die Erfüllung von unternehmensbezogenen Zielsetzungen, nicht dagegen um das bei der Leistungsprämie angestrebte Erreichen von Individualzielen. Es ist daher eine genaue Abgrenzung, insbesondere zu Teamzielvereinbarungen, zu treffen.
Die Protokollerklärung zu § 18 Abs. 4 Satz 4 TVöD-VKA, die sich nach Sinn und Zweck auf § 18 Abs. 4 Satz 3 TVöD-VKA bezieht, regelt, dass die Verwaltungs- bzw. Unternehmensführung die wirtschaftlichen Unternehmensziele zu Beginn des Wirtschaftsjahres festlegt. Somit bestimmt der Arbeitgeber allein über die Zielvorgaben, von deren Eintreten die Zahlung der Erfolgsprämie abhängig ist. Im Ergebnis der Tarifrunde 2008 ist nach Nr. 2 der PE geregelt, dass für Angestellte im Vollstreckungsdienst, die über den 30.9.2005 hinaus eine Vollstreckungsdienstzulage nach § 33 Abs. 1 Buchst. b BAT/BAT-O hätten beanspruchen können, diese Leistungen als zusätzliche Erfolgsprämie neben dem Gesamtbudget gewährt werden.
Praktische Bedeutung kann die Erfolgsprämie nur dort erlangen, wo sich ein Unternehmenserfolg, z. B. anhand von Bilanzgewinn oder Umsatz messen lässt. Regelmäßig ist dies bei Arbeitgebern möglich, die ihre Einrichtung in einer privaten Rechtsform betreiben, wie z. B. Krankenhäuser oder Ver- und Entsorgungsunternehmen. Durch Einführung der Doppik in den öffentlichen Haushalten könnte zukünftig auch ein Verwaltungserfolg gemessen werden. Da es sich um eine zusätzliche freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt, ist eine flächendeckende Einführung nicht zu erwarten. Der Zahlung einer nicht verpflichtenden Leistung steht zudem möglicherweise der Sparsamkeitsgrundsatz im öffentlichen Dienst entgegen und könnte bei einer Überprüfung durch die Rechnungshöfe für unrechtmäßig eingestuft werden.
Die Erfolgsprämien werden nach Erreichen der festgelegten Ziele im R...