Leistungsentgelt / 5 Methoden zur Leistungsbemessung (§ 18 Abs. 5)

Der Tarifvertrag gibt grundsätzlich 2 Methoden vor, anhand derer die Bewertung der von den Beschäftigten erbrachten Leistungen erfolgen kann. Als Methoden zur Leistungsbemessung und -bewertung sind Zielvereinbarungen und systematische Leistungsbewertungen vorgesehen.

Die Zielvereinbarung ist eine freiwillige Abrede zwischen der Führungskraft und einzelnen Beschäftigten oder Beschäftigtengruppen über objektivierbare Leistungsziele und die Bedingungen ihrer Erfüllung.

Die systematische Leistungsbewertung ist die auf einem System beruhende Feststellung der erbrachten Leistungen nach möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien oder durch aufgabenbezogene Bewertung.

Der Ablaufplan von der Ziel- und Kriterienfindung bis zur Auszahlung von Leistungsprämien/Leistungszulagen stellt sich wie folgt dar:

Ablaufplan ZV/SLB:

1. Definition der Ziele und Kriterien durch die Führungskräfte im Jahresanfangsgespräch
2. Leistungserbringung durch die Beschäftigten im Bewertungszeitraum sowie unterjähriges Controlling
3. Feststellung der Ziel- und Kriterienerreichung durch die Führungskräfte im Jahresendgespräch
4. Auszahlung der Leistungsprämien/Leistungszulagen

Letztendlich muss jede Form der Leistungsbestimmung dem billigen Ermessen entsprechen. Dies ist nach ständiger Rechtsprechung gegeben, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, trägt der Bestimmungsberechtigte. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen.^[1]

[1] BAG, Urteil v. 24.10.2018, 10 AZR 285/16 m. w. N.

5.1 Festlegung der Methode

Die Methode, nach der bei einem Arbeitgeber die Leistung der Beschäftigten bestimmt werden soll, sowie die Einzelheiten der Bewertung werden i. d. R. durch die Dienst- oder Betriebsvereinbarung festgelegt. Inhaltliche Vorgaben durch den Tarifvertrag bestehen nicht, es werden lediglich 2 Methoden genannt, die aber im Ergebnis so offen sind, dass alle denkbaren Bewertungsansätze abgedeckt werden können.^[1] Neben der Entscheidung, ob Zielvereinbarungen, systematische Leistungsbewertungen oder eine Kombination aus beiden herangezogen werden, muss bereits auch vorher feststehen, in welchem Bewertungsschema die einzelnen Leistungen zu bewerten sind. In der Praxis gibt es hierfür eine geradezu unüberschaubare Fülle an unterschiedlichsten Ausgestaltungsformen, auf die im Einzelnen nicht eingegangen werden kann. Daher soll lediglich ein repräsentatives Grundschema als Beispiel erläutert werden.

Eine konkrete Vorgabe von Zielen ist per se nicht möglich, da diese jeweils individuell zwischen Führungskraft und Beschäftigten ausgehandelt werden müssen. Die Zuständigkeit für die Bewertung ist in der Dienst-/Betriebsvereinbarung festzulegen. Nach dem Sinn und Zweck der leistungsorientierten Bezahlung sollte dies durch die zuständige Führungskraft geschehen. Eingriffe der Behördenleitung in das Bewertungssystem sind unzulässig, wenn dies nicht ausdrücklich geregelt ist.^[2]

Zitat

Eine Initiativentscheidung des Bürgermeisters zur Abänderung einer einvernehmlich gefertigten und vorgelegten Beurteilung sieht die Dienstvereinbarung nicht vor. Von der Spezialvorschrift zur Durchbrechung des in der Dienstvereinbarung geregelten Beurteilungsverfahrens im Beschwerdefall kann – des Ausnahmecharakters wegen – entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht auf eine generelle Abänderungskompetenz des Bürgermeisters geschlossen werden. Eine solche wäre auch mit dem Sinn und Zweck der Zuständigkeitsregelung nach § 7 nicht vereinbar, die dann entwertet wäre, im Belieben des Behördenleiters stünde und nicht transparente Einzelfallentscheidungen ermöglicht, die dem in der Dienstvereinbarung angelegten Interesse an einem geordneten, gleichmäßigen und transparenten Verfahren entgegen liefe. Ferner ist kein sachlicher Grund dafür ersichtlich, warum im Fall der Mitarbeiterbeschwerde der Weg über die Betriebliche Kommission zu beschreiten ist, während bei – nicht geregelten – Abänderungswünschen des Behördenleiters unter deren Umgehung und damit zugleich unter Umgehung des dort vertretenen Personalrats zu entscheiden wäre. Damit wäre die Dienstvereinbarung entwertet und eine Kontroll- und Einflussnahmemöglichkeit des Personalrats ausgeschlossen, was unter Berücksichtigung des verbindlichen Charakters der Dienstvereinbarung nicht angenommen werden kann.

In der Dienst- oder Betriebsvereinbarung können daher nur Rahmenvorgaben hinsichtlich der Anzahl, der Art und der Bewertungsarithmetik festgelegt werden. Prinzipiell könnten bei der Systematischen Leistungsbewertung die zu bewertenden Inhalte schon vorge...