Leistungsentgelt / 5.4 Kombinationsmodell – ZV und SLB

Über das Kombinationsmodell kann eine Verknüpfung von Zielvereinbarungen und Systematischer Leistungsbewertung erfolgen. Insbesondere zur Überwindung der oben beschriebenen Schwellenängste könnte es sich empfehlen, die Methoden der Zielvereinbarung und der systematischen Leistungsbewertung zu kombinieren. Auch können mögliche Nachteile der einzelnen Instrumente durch die Verbindung ausgeglichen bzw. die Vorteile beider Verfahren kombiniert werden. Z. B. kann der Nachteil der geringeren Steuerungswirkung bei der systematischen Leistungsbewertung durch die Vereinbarung einzelner Ziele ausgeglichen sowie der "Abnutzungseffekt" (Tendenz zur Mitte) abgemildert werden. Auch wird durch die zusätzliche Anwendung der systematischen Leistungsbewertung neben der Zielvereinbarung die Möglichkeit eröffnet, eine Leistungsbewertung auch in Bereichen vorzunehmen, die einer Zielvereinbarung nur schwer zugänglich sind.

Beispiel: Kombinationsmodell 1

ZV: Gewichtung 60 %		SLB: Gewichtung 40 %
Einzelziel:	Gewichtung/Prüfsumme: 100 %	Einzelkriterium:	Gewichtung/Prüfsumme: 100 %
Ergebnissteigerung …	33 ⅓ %	Qualität …	60 %
Termineinhaltung …	33 ⅓ %	Belastbarkeit …	30 %
Ergebnis SLB …	33 ⅓ %	Teamfähigkeit …	10 %

Von der Führungskraft ist zunächst die Gewichtung zwischen der ZV und der SLB vorzunehmen. Danach ist die Gewichtung der Einzelziele sowie Einzelkriterien innerhalb der ZV und SLB so vorzunehmen, dass auch hier optimalerweise die Summe der Gewichtung jeweils 100 % beträgt. Denkbar ist auch ein System, in dem die Summe von ZV und SLB-Kriterien insgesamt 100 % ergibt. So kann der Bewerter die Gewichtung zwischen ZV und SLB-Kriterien dem Beschäftigten verständlicher machen.

Beispiel: Kombinationsmodell 2

ZV		SLB
Gesamt ZV = 55 %		Gesamt SLB = 45 %
Ergebnissteigerung …	20 %	Qualität …	15 %
Termineinhaltung …	25 %	Belastbarkeit …	15 %
Ergebnis SLB …	10 %	Teamfähigkeit …	15 %

Die unterschiedliche Gewichtung von Zielvereinbarungen zu Systematischer Leistungsbewertung bietet neben der bestehenden Möglichkeit der Gewichtung der einzelnen Ziele und/oder Kriterien weitere Steuerungsmöglichkeiten. Die unterschiedliche Gewichtung hat ebenfalls Auswirkung bei der Ermittlung der vom/von der Beschäftigten im Bewertungszeitraum erbrachten Gesamtleistung.

Praxis-Tipp

Es sollte möglichst vermieden werden, unterschiedliche Bewertungsstufen oder Varianzen zu wählen, um die Vergleichbarkeit der einzelnen Leistungskomponenten transparent zu halten (so wäre es für die Beschäftigten unübersichtlich, wenn z. B. Zielvereinbarungen nach %-Erreichung bewertet werden und die Leistungsbewertung erfolgt nach einem Schulnotensystem).

Dieses Modell eröffnet die Möglichkeit, sowohl konkrete Ziele zu vereinbaren als auch eine Bewertung der Leistungen der/des Beschäftigten außerhalb dieser Ziele vorzunehmen. Damit bleibt das Leistungsentgelt auch in Zukunft differenziert und variabel ("DIVA").

Praxis-Tipp

Vorteile des Kombinationsmodells

1. Arbeitgeber davor bewahren, wegen anfänglicher Schwierigkeiten bei der Vereinbarung von Zielen ganz auf Zielvereinbarungen zu verzichten und
2. Beschäftigten die Angst davor nehmen, dass ihnen beim Nichterreichen von Zielen jede Aussicht auf ein Leistungsentgelt verbaut ist,
3. Betriebs- bzw. Personalräten den Einstieg in das Leistungsentgelt angesichts einseitiger Orientierung der Gewerkschaften auf Zielvereinbarungen zu erleichtern.