Neben den anzuwendenden Methoden zur Leistungsbemessung und -bewertung werden in der Dienst-/Betriebsvereinbarung Festlegungen benötigt, wie das Gesamtbudget an die Beschäftigten in Abhängigkeit der erreichten Leistungen auszuschütten ist.
Es bedarf hier besonderer Sorgfalt, da erst eine überlegte Auswahl der möglichen Verteilungsgrundsätze- und Berechnungsoptionen die mit der Einführung der Leistungsentgelte verbundenen Ziele sicherstellt. Dies gilt vor allem, wenn in der Dienst-/Betriebsvereinbarung deren Nachwirkung vereinbart werden soll. Werden hier falsche Ansätze gewählt, welche die erreichten Leistungen nicht entsprechend honorieren, kann dies schnell zur Demotivation der Beschäftigten führen und den Erfolg des gesamten Systems gefährden.
Mangels verbindlicher Vorgaben im Tarifvertrag kann jede Dienststelle/jedes Unternehmen eigene Grundsätze für die Ausschüttung entwickeln. Aufgrund der unterschiedlichen Größe der Dienststellen/Unternehmen und der unterschiedlichen individuellen Bedürfnisse und Gegebenheiten kann keine allgemeine Empfehlung abgegeben werden. Die nachfolgend dargestellten Modelle sollen daher als Anreiz zur Entwicklung eigener, die jeweiligen betrieblichen Belange berücksichtigender Ausschüttungsgrundsätze angesehen werden. Diese werden in den nächsten Jahren aufgrund der gewonnenen Erfahrungen sowie der Rechtsprechung weiterzuentwickeln sein. Die vorgestellten Regelungsmöglichkeiten sind immer in Abhängigkeit zum gewählten System zu sehen. Manche Regelungsnotwendigkeiten, die hier dargestellt werden, werden zum Teil vom System bereits berücksichtigt, sodass eine weitergehende Regelung sogar schädlich, zumindest aber missverständlich wird.
Zur Differenzierung der absoluten Leistung zwischen den verschiedenen Beschäftigten sieht eine Dienstvereinbarung vor, dass sich das Leistungsentgelt am individuellen Jahresentgelt bemisst, um die Bedeutung und Verantwortung der jeweiligen Tätigkeit mitzuberücksichtigen. Eine weitere Regelung zur Teilzeit wäre hier fehl am Platze, da die Teilzeit auch über das Jahresentgelt abgebildet wird.
6.1 Budget
Besondere Bedeutung kommt bei den Regelungen in der Dienst-/Betriebsvereinbarung dem Budget zu. Dies mag auf den ersten Blick überraschen, da hierzu bereits § 18 Abs. 3 TVöD-VKA eine abschließende Regelung trifft (siehe Punkt 3.2). Die Regelung bezieht sich jedoch auf das gesamte auszuschüttende Budget. Die Verteilung im Einzelnen wird nicht davon erfasst. Dabei werden hierdurch bereits Weichen für den anschließenden Verteilungsmodus gestellt.
6.1.1 Gesamtbudget oder Einzelbudgets
Von wesentlicher Bedeutung ist die Entscheidung, ob eine Aufteilung des Gesamtbudgets in Einzelbudgets erfolgen soll. Vielmals wird diese Entscheidung zunächst von der Größe der Dienststelle/des Unternehmens abhängen, dies ist aber nicht zwingend.
Die Bildung eines einzigen Budgets hat den Vorteil, dass die Berechnung zur Verteilung übersichtlich ist und unterjährige Veränderungen in der Personalstruktur keine Auswirkungen haben. Darüber hinaus ist der Vorteil eines einzelnen Budgets, dass im Gegensatz zu mehreren Budgets ein einheitlicher Verteilungsmaßstab gegeben ist und mithin überall die gleiche Berechnungsgrundlage besteht.
Zumindest bei mittleren Dienststellen/Unternehmen ab ca. 50–70 Beschäftigten wird die Bildung von mehreren Einzelbudgets favorisiert werden, um den unterschiedlichen Gegebenheiten, z. B. Berechnungsoptionen, individuell Rechnung zu tragen. So können etwa in verschiedenen Abteilungen auch unterschiedliche Leistungsbeurteilungsmethoden zur Anwendung gebracht werden, die sich auch in der Bewertungssystematik unterscheiden können.
Gegen die Bildung nur eines Budgets kann argumentiert werden, dass die jeweiligen Führungskräfte versucht sind, ihre Mitarbeiter besser zu bewerten, um ihnen einen größeren Anteil am Leistungsentgelt zu sichern. Dagegen wird vertreten, dass bei mehreren Budgets z. B. für einzelne Abteilungen kein interner Wettbewerb mehr möglich ist, da das jeweilige Budget immer an die Beschäftigten in voller Höhe ausgezahlt werden muss, unabhängig von der Abteilungsleistung.
Bereits hier wird ersichtlich, dass die Argumentationen pro und contra systemimmanent sind und daher nach den individuellen Gegebenheiten vor Ort eine Entscheidung für die Bildung von einzelnen oder mehreren Budgets getroffen werden muss.
Als ein Hauptargument für die Bildung mehrerer Einzelbudgets kann die Einheitlichkeit der Bewertungsmaßstäbe im jeweiligen Budget angesehen werden. Wenn eine Führungskraft alle Beschäftigten eines Budgets bewertet, werden deren Bewertungsmaßstäbe homogen auf die gesamte Gruppe verteilt.
Auch wenn die Führungskräfte um einheitliche Bewertungsmaßstäbe bemüht sind, werden sich in der Praxis Unterschiede ergeben, welche es zu vermeiden gilt. So sollten die Führungskräfte denjenigen Beschäftigten, denen eher weniger Leistungsfähigkeit zugetraut wird, nicht bereits von vornherein einfachere Ziele setzen bzw. eine mildere Bewertung zukommen lassen. Zur Vermeidung von Expektanzen bei de...