Leistungsentgelt / 6.3.5 Krankheit/Fehlzeiten

Für die Frage, wie sich eine länger dauernde Krankheit oder sonstige Fehlzeiten von Beschäftigten auf die Aufteilung des Leistungsentgelts auswirkt, kann es keine allgemein geltende Antwort geben. Grundsätzlich sollten Beschäftigte entsprechend der Dauer ihrer Anwesenheit am auszuzahlenden Leistungsentgelt teilhaben. Geringfügige Fehlzeiten (längstens für die Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums) sollten ohne Auswirkung bleiben. Längere Fehlzeiten werden i. d. R. dazu führen, dass das Leistungsentgelt proportional gekürzt wird, falls sich die Gesamtleistung aufgrund der Fehlzeiten nicht ohnehin so weit reduziert, dass ein Leistungsentgelt nicht infrage kommt. Arbeitsrechtlich besteht im Krankheitsfall kein Anspruch auf eine Anpassung der Ziele. Die Grundsätze der Entgeltfortzahlung schützen nur vor dem Ausfall der vertraglich geschuldeten Vergütung. Der zielvereinbarungsorientierte Entgeltbestandteil wird jedoch grundsätzlich nur im Fall der Zielerreichung geschuldet. Es ist aber auch denkbar, dass ein Beschäftigter trotz erheblicher Fehlzeiten die gesteckten Ziele erreicht oder einen so entscheidenden Beitrag zum betrieblichen Erfolg geleistet hat, dass dennoch das volle Leistungsentgelt in Betracht kommt.

Wichtig

Der Grundsatz "ohne Arbeit kein Lohn" ist nicht ohne weiteres auf das Leistungsentgelt anwendbar. Eine entsprechende Regelung ist daher zwingend in der Dienst-/Betriebsvereinbarung aufzunehmen.^[1]

Regelungen, die Fehlzeiten in die Berechnung miteinbeziehen, sollten nicht nur verhältnismäßig sein, sie müssen auch Rücksicht auf solche Fehlzeiten nehmen, die vom Gesetzgeber unter besonderem Schutz stehen oder aufgrund eines berechtigten Anspruchs Teil des Arbeitsverhältnisses sind. Bislang gibt es hierzu kaum Rechtsprechung, welche Fehlzeiten berücksichtigt werden können. Lediglich zu Fehlzeiten aufgrund von Krankheit und Urlaub hat sich das LAG Mecklenburg-Vorpommern^[2] geäußert:

Zitat

Sieht die Dienstvereinbarung zum Leistungsentgelt nach § 18 TVöD (VKA) vor, dass der Anspruch anteilig gekürzt wird, sofern der berechtigte Beschäftigte im Referenzjahr mehr als 42 Abwesenheitstage (mit Ausnahme von Urlaubsabwesenheit) aufzuweisen hat, ist eine solche Regelung in den Grenzen von § 4a EFZG möglich. Ein Beschäftigter, der im 1. Geltungsjahr der Dienstvereinbarung zum Leistungsentgelt wegen Arbeitsunfähigkeit nahezu vollständig abwesend war, kann nicht geltend machen, der Referenzzeitraum für die Kürzung seines Anspruchs müsse auf den gesamten Verhandlungszeitraum für die Dienstvereinbarung zum Leistungsentgelt abstellen, damit die Anwesenheitszeiten aus früheren Jahren angemessen berücksichtigt werden.

Wird an das Jahresentgelt als Entgeltfaktor angeknüpft, erfolgt eine automatische Berücksichtigung der Fehl- und Ausfallzeiten (vgl. Punkt 6.2.2). Da die Entgeltfortzahlung in das Jahresentgelt eingeflossen ist, erfolgt keine weitergehende Kürzung. Bei Anwendung eines anderen Entgeltfaktors sollte in der Dienst-/Betriebsvereinbarung festgelegt werden, welche Regelungen zur Anwendung kommen. Von der Rechtsprechung wird eine Kürzung grundsätzlich als zulässig angesehen.^[3] Denkbar ist, eine Kürzung in Höhe der Fehltage zu den Gesamtarbeitstagen im Bewertungsjahr nach Ablauf der Entgeltfortzahlung vorzunehmen. Um eine restlose Verteilung des Leistungsbudgets sicherzustellen, muss bereits dies bei der Berechnung der individuellen Leistungspunkte berücksichtigt werden.

Kürzungen sind daher denkbar bei folgenden Fehlzeiten:

• Unentschuldigtes Fernbleiben
• Krankheit außerhalb der Entgeltfortzahlung
• Sonderurlaub (vereinbart)
• Pflegezeiten
• Elternzeit (ohne Teilzeitbeschäftigung)
• Unterjähriger Beginn oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Wohl unzulässig sind Kürzungen für folgende Fehlzeiten:

• Feiertage
• Urlaub (inkl. Sonderurlaub aufgrund Gesetz oder Tarifvertrag)
• Mutterschutzfristen
• Ausgleich vom Arbeitszeitkonto
• Zeiten im Annahmeverzug
• Rechtmäßiger Streik
• Freistellung von der Arbeit durch Arbeitgeber
• Freizeitausgleich aus einem Arbeitszeitkonto

[1] Vgl. BAG, Urteil v. 12.10.2022, 10 AZR 496/21; BAG, Urteil v. 12.10.2022, 10 AZR 496/21.

[2] LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 6.9.2016, 2 Sa 62/16.

[3] BAG, Urteil v. 26.10.1994, 10 AZR 482/93; siehe aber auch BAG, Urteil v. 12.10.2022, 10 AZR 496/21.