Leistungsentgelt / 7.1 Betriebsvereinbarung/Dienstvereinbarung

Betriebs-/Dienstvereinbarungen werden vom Arbeitgeber und von der Arbeitnehmervertretung gemeinsam beschlossen. Sie sind schriftlich niederzulegen, von beiden Seiten zu unterzeichnen und bekanntzumachen. Die Initiative kann von Arbeitgeberseite oder vonseiten des Betriebs-/Personalrats ausgehen.

§ 18 Abs. 6 Satz 3 TVöD-VKA bestimmt, dass eine einvernehmliche Dienstvereinbarung zur Einführung der Leistungsentgelte in den Dienststellen gegeben sein muss. Eine solche liegt nur vor, wenn sich Arbeitgeber und Personalrat ohne Entscheidung der Einigungsstelle gemäß § 38 Abs. 3 TVöD-VKA einigen. Der Personalrat und der Arbeitgeber haben daher im Rahmen des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit die Pflicht, auf eine einvernehmliche Dienstvereinbarung hinzuwirken. Die Einführung eines Systems kann daher von keiner Seite erzwungen werden.

Einer Einvernehmlichkeit bedarf es nach dem Wortlaut von § 18 Abs. 6 Satz 3 TVöD-VKA nicht im Anwendungsbereich des BetrVG. Soweit die Maßnahme der Mitbestimmung gemäß § 87 BetrVG unterliegt und eine Einigung zwischen den Betriebsparteien nicht zustande kommt, entscheidet die Einigungsstelle, deren Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nach § 87 Abs. 2 BetrVG ersetzt. Der in der Betriebsvereinbarung bestimmte Verteilungsschlüssel für das Leistungsentgelt stellt einen Entlohnungsgrundsatz i. S. d. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG dar, nach dem sich die Höhe der Vergütung abstrakt bemisst.^[1]

Dienst-/Betriebsvereinbarungen sind nur sehr eingeschränkt gerichtlich überprüfbar. Dies gilt auch für die Umsetzung der leistungsorientierten Bezahlung. Daher kann in einem Gerichtsverfahren nur entweder die Auslegung bestimmter Vorschriften oder die Geltung im Ganzen überprüft werden, nicht jedoch die vereinbarten Inhalte. Eine derartige Kontrolle einzelner Vorschriften der Dienstvereinbarung ist nicht möglich.^[2]

Zur Berücksichtigung von Fehlzeiten hat das BAG^[3] ausgeführt:

"Den Parteien einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung bleibt nach § 18 Abs. 6 TVöD/VKA die nähere Ausgestaltung des Leistungsentgelts überlassen. Dabei haben sie unter Beachtung des Zwecks der Tarifnorm einen Regelungsspielraum auch hinsichtlich der Festlegung etwaiger Ausschluss- und Kürzungstatbestände. Ist in einer solchen Vereinbarung eine abschließende Regelung getroffen, in welchen Fällen eine Leistungsprämie zu kürzen ist, scheidet ein Rückgriff auf den Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ aus."

§ 18 Abs. 6 TVöD-VKA beinhaltet einen Katalog der in die Dienst-/Betriebsvereinbarung aufzunehmenden Regelungen. Dieser Katalog ist für die Betriebsparteien weder bindend, noch werden exakte Mindestinhalte für Betriebs-/Dienstvereinbarungen festgelegt. Er dient lediglich als Empfehlung für zweckmäßige Regelungsinhalte.

Achtung

Gemäß der mit Wirkung vom 1.9.2020 eingeführten Nr. 2 der Protokollerklärung zu Abs. 6 sind Dienst- und Betriebsvereinbarungen mit pauschaler oder undifferenzierter Verteilung mit der Zielsetzung des § 18 Abs. 1 TVöD vereinbar. Dies gilt jedoch ausschließlich für Dienst- und Betriebsvereinbarungen, die zwischen 2007 und dem 25.10.2020 abgeschlossen wurden. Für später abgeschlossene Betriebs-/Dienstvereinbarungen, die eine undifferenzierte (Pauschal-)Auszahlung des Leistungsbudgets vorsehen, gilt weiterhin, dass sie keine betrieblichen Regelungen sind, da sie keine variable und leistungsorientierte Bezahlung i. S. d. § 18 Abs. 6 TVöD-VKA sicherstellen.^[4] Ob eine Umdeutung als alternatives Entgeltanreiz-System nach § 18a TVöD-VKA möglich wäre, ist zweifelhaft.

Gemäß § 18 Abs. 6 Satz 3 TVöD-VKA wird ein Katalog für die Dienst-/Betriebsvereinbarung empfohlen (siehe Arbeitshilfe: Checkliste Dienst-/Betriebsvereinbarung zu § 18 TVöD).

Die Verpflichtung zum Abschluss einer Dienst- oder Betriebsvereinbarung im Rahmen des § 18 TVöD-VKA betrifft auch die Möglichkeit zur Vergabe alternativer Entgeltanreiz-Systeme.

[1] Vgl. BAG, Beschluss v. 21.2.2017, 1 ABR 12/15.

[2] Siehe. OVG Sachsen, Beschluss v. 1.10.2020, 9 A 91/17.PL.

[3] BAG, Urteil v. 12.10.2022, 10 AZR 496/21.

[4] LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 9.4.2014, 15 Sa 2097/13.