2.1 Bundes- und Landespersonalvertretungsgesetze
Infolge der Föderalismusreform von 2006 liegt die Gesetzgebungskompetenz für das jeweilige Landespersonalvertretungsrecht bei den Ländern. Demnach bestehen im Bundesgebiet 16 Landespersonalvertretungsgesetze (in Schleswig-Holstein Mitbestimmungsgesetz genannt), welche für die Beschäftigten der Einrichtungen der jeweiligen Länder, der Gemeinden und Gemeindeverbände sowie Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts gelten. Für die Verwaltungen, Betriebe und Gerichte des Bundes sowie die bundesunmittelbaren Körperschaften, Anstalten und Stiftungen (z. B. Bundesanstalt für Arbeit) enthält das BPersVG die rechtlichen Grundlagen.
Grundlage der nachstehenden Erläuterungen sind die Regelungen des Bundespersonalvertretungsgesetzes. Es stimmt von der Grundsystematik mit den Landespersonalvertretungsgesetzen weitgehend überein. Jedoch unterscheiden sich die Landesgesetze hinsichtlich der einzelnen Beteiligungsrechte der Personalvertretungen und deren Durchsetzbarkeit sowohl untereinander, als auch vom Bundespersonalvertretungsgesetz teilweise deutlich.
So findet sich beispielsweise in den Personalvertretungsgesetzen der Länder Hamburg, Schleswig-Holstein und Thüringen keine der Mitbestimmung nachgeordnete Beteiligungsform der Mitwirkung, während das Berliner Recht kein Anhörungsrecht der Personalvertretung kennt. Dafür ist dort die im Übrigen anhörungspflichtige außerordentliche Kündigung – wie jede andere Form der Kündigung auch – mitbestimmungspflichtig.
Ziehen Sie deshalb bei der Recherche im Lexikon zur Beantwortung Ihrer Fragen immer auch das für Sie geltende Landesgesetz hinzu.
2.2 Personalvertretungs- und Betriebsverfassungsrecht
Findet das Betriebsverfassungsrecht auf eine Einrichtung Anwendung, ist grundsätzlich kein Raum für die gleichzeitige Geltung des Personalvertretungsrechts. Die jeweiligen Gesetze enthalten Kollisionsvorschriften, aus denen sich dieser Grundsatz ergibt (z. B. § 130 BetrVG und §§ 1 BPersVG).
Zwischen beiden Rechtsgebieten bestehen deutliche Unterschiede. Diese sind offensichtlich in zahlreich abweichenden Begrifflichkeiten, wie dem Betrieb in Abgrenzung zur Dienststelle. Darüber hinaus ergeben sich aus der unterschiedlichen Rechtsnatur auch abweichende Rechtswege zur Lösung der sich aus ihnen ergebenden Streitigkeiten zwischen den Organen. § 2a ArbGG schafft die Zuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit im Betriebsverfassungsrecht aufgrund dessen privatrechtlicher Natur, während im Personalvertretungsrecht dessen öffentlich-rechtliche Natur den Verwaltungsrechtsweg vorzeichnet.
Das Problem der oftmals fehlenden aktuellen Rechtsprechung zu den Personalvertretungsgesetzen verleitet bei der Suche nach Antworten auf Einzelfragen zum Heranziehen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu vergleichbaren oder gar gleichlautenden Normen des BetrVG.
Dies kann im Rahmen einer gewissen Interpretationshilfe auch erfolgen. Jedoch ist auch hier zu beachten, dass selbst Parallelnormen aus den Gesetzen aufgrund der strukturellen Unterschiede und Rechtsnaturen eine andere Auslegung rechtfertigen oder gar gebieten.
2.3 Persönlicher Geltungsbereich
Das BPersVG gilt für alle in den Dienststellen des öffentlichen Dienstes Beschäftigten. Dabei unterteilt das Gesetz die Beschäftigten in die Untergruppen der Beamten und Arbeitnehmer. Hierzu zählen auch die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Auf Richter findet das BPersVG nur in Ausnahmefällen Anwendung (vgl. näher § 4 Abs. 1 Nr. 5 BPersVG).
Nur Beschäftigte der Dienststelle können wählen bzw. sich zur Wahl stellen. Beteiligungsrechte der Personalvertretung bestehen nur gegenüber Beschäftigten.
Die Personalvertretungsgesetze unterscheiden inzwischen nicht mehr zwischen den früher bestehenden Gruppen der Angestellten und Arbeiter. Die Differenzierung hat sich auch durch Inkrafttreten der meist einschlägigen Tarifverträge TVöD/TV-L/TV-Hessen seit 2005 überholt. § 1 Abs. 1 TVöD fasst sie gleichfalls unter dem Begriff "Beschäftigte" zusammen.
Ausschlaggebende Kriterien für die Feststellung der Beschäftigteneigenschaft sind das zugrunde liegende Rechtsverhältnis zur Dienststelle sowie die erforderliche Eingliederung in die Dienstgemeinschaft.
2.3.1 Beschäftigteneigenschaft
Die Beschäftigteneigenschaft setzt grundsätzlich das rechtliche Bestehen eines Dienst- oder Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers oder Beamten zur Dienststelle voraus. Jedoch ist dessen rechtliche Wirksamkeit nicht erforderlich, um die Beschäftigteneigenschaft festzustellen. Das heißt, auch sogenannte faktische Arbeitsverhältnisse oder Beamtenverhältnisse, deren Nichtigkeit noch nicht geltend gemacht wurde, können die Beschäftigteneigenschaft und damit die Zugehörigkeit zur Dienstgemeinschaft begründen.
Ebenfalls Beschäftigte sind Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis, deren Kündigungsfrist noch läuft bzw. deren Rechtsstreit über die Wirksamkeit der Beendigung noch nicht rechtskräftig abgeschlossen ist.
Weitestgehend gemeinsames Merkmal aller Beschäftigten ist somit die soziale und persönliche Abhängigkeit vom Arbeitgeber bzw. ...