Rationalisierungsschutz (BAT) / 2 Geltungsbereich des Rationalisierungsschutzes

Aus der Definition des Rationalisierungsbegriffs im TV Rationalisierung ergibt sich bereits, dass Arbeitgebermaßnahmen zur Änderung der Arbeitstechnik oder Arbeitsorganisation, die nicht zu einem Wechsel der Beschäftigung oder zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen, vom Tarifvertrag nicht erfasst sind.

Ein Wechsel der Beschäftigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nur zu wesentlich veränderten Bedingungen an seinem bisherigen oder einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Kann die veränderte Tätigkeit kraft tarifvertraglich erweiterten Direk­tionsrechts (§ 12 BAT, § 9 Abs. 2 MTL II) zugewiesen werden, ist dies kein Wechsel der Beschäftigung i. S. d. § 1 Abs. 1 TVRatAng (Beispiel: Umsetzung eines Kraftfahrers von Wechselschicht- in Tagdienst^[1]).

Arbeitgebermaßnahmen, die dem Ziel der rationelleren Arbeitsweise nicht dienen oder ihre Ursachen außerhalb des Geschehens in der Verwaltung oder im Betrieb haben, werden gleichfalls vom Tarifvertrag nicht erfasst. Beispiele hierfür sind (vgl. Protokollnotiz Nr. 2 zu § 1):

• Nachfragerückgang

  z. B. Rückgang der Anspruchsberechtigten bei Leistungsgesetzen, Rückgang von Schülerzahlen, Rückgang des Bedarfs an Kindergartenplätzen.

• Eine von Dritten verursachte Aufgabeneinschränkung

  z. B. Aufgabenübergang von Bund auf Land, Schließung eines Krankenhauses wegen Herausnahme aus dem Krankenhausbedarfsplan.

• Wegfall zweckgebundener Drittmittel

  Vom Tarifvertrag nicht erfasst sind Maßnahmen, die in erster Linie dem Abbau von Arbeitsbelastungen dienen, auch wenn sie zu einer rationelleren Arbeitsweise führen (§ 1 Abs. 2 TV Rationalisierung).

Desgleichen werden vom Tarifvertrag die Fälle des Betriebsübergangs i. S. d. § 613a BGB (§ 1 Abs. 3 TV Rationalisierung) nicht erfaßt.

Rationalisierungsschutz besteht nur bei erheblichen Änderungen der Arbeitstechnik oder wesentlichen Änderungen der Arbeitsorganisation. Dies ist nach der Protokollnotiz zu Abs. 1 von den Auswirkungen her zu beurteilen. Maßgeblich ist, ob die Maßnahme arbeitstechnisch bzw. arbeitsorganisatorisch erhebliche bzw. wesentliche Auswirkungen auf die Verwaltung, den Betrieb, den Verwaltungsteil bzw. den Betriebsteil hat, wieviel Arbeitsplätze dort betroffen sind und wie sich die Maßnahme auf die dort Beschäftigten auswirkt. Dabei ist jedoch nicht vorrangig darauf abzustellen, für wieviele Arbeitnehmer es zu einem Wechsel der Beschäftigung oder zur Beendigung des Arbeitsverhältnisseskommt. Vielmehr besteht zwischen den Tarifvertragsparteien Einvernehmen, dass aus dem Umstand, dass es nicht bei mehreren Arbeitnehmern zu einem Wechsel der Beschäftigung oder zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommen muss, keine Rückschlüsse darauf gezogen werden können, ob die vom Arbeitgeber veranlaßte Maßnahme erheblich oder wesentlich ist. Im Extremfall kann die Erheblichkeit bzw. Wesentlichkeit der Maßnahme selbst dann bejaht werden, wenn es nur bei einem Arbeitnehmer zu einem Wechsel der Beschäftigung oder zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt.

Andererseits soll nach den Vorstellungen der Tarifvertragsparteien eine wesentliche Änderung der Arbeitsorganisation und damit ein Rationalisierungsschutz vorliegen, wenn bisher durch Arbeitsverträge geleistete Arbeiten künftig aufgrund von Werkverträgen durchgeführt werden sollen (z. B. Privatisierung des Reinigungsdienstes vgl. Protokollnotiz 3 zu Abs. 1).

Die Stilllegung eines Betriebes stellt gleichfalls eine wesentliche Änderung der Arbeitsorganisation dar. Allein die dadurch erreichte Kostenersparnis führt aber noch nicht zu einer Rationalisierungsmaßnahme gemäß § 2 TV Rationalisierung. Vielmehr muss darüber hinaus durch die Stillegung auch eine rationellere Arbeitsweise bezweckt werden. Dies kann dann bejaht werden, wenn die in dem stillgelegten Betrieb erledigten Aufgaben nunmehr zumindest teilweise in einem anderen Betrieb oder einer anderen Verwaltung, auf die der Inhaber der stillgelegten Einheit Einfluß hat, etwa durch Kapazitätserweiterungen oder bessere Auslastung dort miterledigt werden können.^[2]

[1] BAG, Urt. v. 15.10.1992 – 6 AZR 342/91

[2] BAG, Urt. v. 17.03.1988 – 6 AZR 634/86