Als letzte Rechtsquelle ist das Direktionsrecht zu beachten.
Das Direktions- oder Weisungsrecht gestattet es dem Arbeitgeber, gegenüber dem Arbeitnehmer verhaltenslenkende Anordnungen zu treffen, die sich auf die Tätigkeit selbst oder damit zusammenhängende Verhaltensweisen beziehen. Hiernach kann der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nach Art, Ort und Zeit näher bestimmen. Wie weit das Direktionsrecht des Arbeitgebers geht, hängt in allererster Linie vom zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag ab:
Je genauer die geschuldete Tätigkeit im Arbeitsvertrag beschrieben ist, desto schwächer ist das Direktionsrecht, denn verrichtet werden muss nur die geschuldete Tätigkeit!
Die einseitige Anordnung einer Maßnahme durch das Direktionsrecht ist möglich, wenn die Maßnahme nicht gegen den Grundsatz der Billigkeit verstößt (§ 106 GewO: z. B. keine Tätigkeit durch Direktionsrecht zuweisen, durch die der einzelne Arbeitnehmer in ernsthafte Gewissensnot gestürzt würde (vgl. Art. 4 GG), wenn auch andere ohne solchen Konflikt die Tätigkeit verrichten könnten) und wenn die Rechte des Betriebsrats[1] gewahrt sind. In einem solchen Fall konkretisiert der Arbeitgeber die durch Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig festgelegte Arbeitspflicht des Arbeitnehmers.[2]
Hat ein Arbeitnehmer langjährig eine bestimmte Tätigkeit ausgeübt, kann sich der Arbeitsvertrag trotz eines festgehaltenen weiteren Aufgabengebiets unter folgenden Voraussetzungen auf diese eine Tätigkeit konkretisiert haben, sodass nichts anderes mehr geschuldet wird[3]:
Konkretisierung der geschuldeten Tätigkeit durch
- lange Zeitspanne der ausgeübten Tätigkeit (z. B. 10 Jahre),
- der Arbeitgeber muss durch ein weiteres Verhalten ein entspr. Vertrauen des Arbeitnehmers geschaffen haben, er müsse nur noch diese Tätigkeit verrichten.
Dieser Inhalt ist unter anderem im TVöD Office Professional enthalten. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen